§ 99 Abs. 3 BetrVG

Zustimmungsverweigerung konkret

Anders als bei drohenden Kündigungen (§ 102 BetrVG) wird der Betriebsrat gegen Neueinstellungen in der Regel nichts einzuwenden haben - im Gegenteil. Bei Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen aber wird das anders sein. In jedem Fall jedoch gilt:

Wenn sich der Betriebsrat entschließt, seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme zu verweigern, muss er die notwendigen Verfahrensschritte sorgfältig einhalten:

  • korrekte Beschlussfassung, was eine korrekte Einladung (mit ausdrücklicher Nennung des Falls in der Tagesordnung) voraussetzt
  • genaue Prüfung und Entscheidung, welcher der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe für eine Zustimmungsverweigerung angewendet werden könnten
  • Abstimmung und Protokollierung von Abstimmungsgergebnis und Wortlaut des Beschlusses
  • schriftliche Formulierung und Mitteilung des Beschlusses an den Arbeitgeber innerhalb der vorgeschriebenen Frist (spätestens eine Woche nach Information durch den Arbeitgeber). Unbedingt Fristenregelung beachten!
Aber Achtung:

Auch wenn in § 99 Abs. 2 BetrVG die möglichen Gründe, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, ziemlich konkret benannt werden (Gesetzesverstoß, drohende Kündigungen, keine Stellenausschreibung usw.) genügt es nicht, in der Zustimmungsverweigerung nur die entsprechende Gesetzesbestimmung zu nennen oder zu zitieren.

Der Betriebsrat muss immer (auch) konkrete auf den Einzelfall bezogene Gründe für seine Zustimmungsverweigerung nennen!
Ein Beispiel:
Die folgende Formulierung z.B. würde nicht genügen: "Bei der vorgesehenen Eingruppierung von Herr XYZ würden Vorschriften des geltenden Entgelttarifvertrags nicht beachtet werden." Es müsste schon etwas konkreter sein: "Die Eingruppierung von Herrn XYZ in die Entgeltgruppe 6 würde nicht den dort genannten Tätigkeitsmerkmalen entsprechen. Herr XYZ wird laut Tätigkeitsbeschreibung weitgehend selbstständig arbeiten, so dass eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 erforderlich ist."
An die Konkretheit der Begründung dürfen aber auch keine zu strengen Maßstäbe angelegt werden. Es genügt, wenn der Betriebsrat Tatsachen nennen kann, die das Zutreffen des aufgeführten Verweigerungsgrundes möglich und plausibel erscheinen lassen.
Immer wieder wird auch über die Form, in der die Zustimmungsverweigerung beim Arbeitgeber eingehen muss, diskutiert (und prozessiert) - Brief, Fax, E-Mail? Hier sollte der Betriebsrat kein Risiko eingehen:
Der Betriebsrat ist immer auf der sicheren Seite, wenn er die Zustimmungsverweigerung auf Papier (und unterschrieben natürlich) persönlich im Büro des Arbeitgebers abgibt und sich den Eingang quittieren lässt!
Ein Beispiel, wie eine solche schriftliche Zustimmungsverweigerung aufgebaut und formuliert sein könnte, findet sich hier.
Noch ein wichtiger Sonderfall:
Ist ein Betriebsratsmitglied von einen § 99-Fall persönlich betroffen (soll es also versetzt, ein- oder umgruppiert werden), darf es beim Beschluss über eine etwaige Zustimmungsverweigerung nicht mit abstimmen! Stattdessen ist das zuständige Ersatzmitglied einzuladen (siehe "Ersatzmitglieder")!

§ 99 Abs. 3

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Musterschreiben

Hier ein Muster zur Zustimmungsverweigerung