§ 102 BetrVG: Mitbestimmung bei Kündigungen

Eine Kündigung ist die einseitige Willenserklärung um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

So kann ein Arbeitnehmender seinen Arbeitsvertrag z. B. kündigen, weil er einen anderen Arbeitsplatz gefunden hat.

Auch der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden. Allerdings muss der Arbeitgeber hierbei gesetzliche Regeln beachten.

Immer, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen will, muss er zuvor den Betriebsrat anhören.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung umfassend informieren. Der Betriebsrat muss sich von der Situation, die zur Kündigung führen soll, ein Bild machen können. Zu einer umfassenden Information durch den Arbeitgeber gehören auch die sozialen Aspekte der zu kündigenden Person. Der Betriebsrat soll sich auch ein Bild davon machen können, welche persönlichen Auswirkungen die Kündigung für die betroffene Person haben wird.

Je nachdem, welche Gründe der Arbeitgeber anführt und welche Kündigungsart er vorhat, hat der Betriebsrat dann 3 Tage bzw. 1 Woche Zeit eine Stellungnahme abzugeben.

Kündigt der Arbeitgeber, ohne den Betriebsrat angehört zu haben, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Das gleiche gilt für den Fall, dass die Anhörung fehlerhaft bzw. unzureichend war oder der Arbeitgeber die Anhörungsfrist des Betriebsrats nicht abgewartet hat.

Wenn eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats erfolgt ist, muss allerdings der oder die Betroffene zum Arbeitsgericht. Dieses muss die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Der Betriebsrat wird dann eine entsprechende Aussage beim Gericht machen.

Zu beachten ist, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht immer auch eine Kündigung ist. Keine Kündigung und daher auch keine Anhörung des Betriebsrats liegt vor, wenn…

• ein befristetes Arbeitsverhältnis endet
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben oder
• ein Ausbildungsverhältnis endet.

Den Betroffenen bzw. die Betroffene anhören

Die umfassende Information des Betriebsrats ist wichtig für die Meinungsbildung und die anschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu einer Kündigung. Zusätzlich zu den Informationen des Arbeitgebers gibt es aber noch eine andere wichtige Quelle, um „Licht ins Dunkle“ zu bringen: die betroffene Person selbst.

Der Betriebsrat soll – wenn er dazu eine Notwendigkeit sieht – auch die betroffene Person zu der beabsichtigten Kündigung anhören. Da der Betriebsrat die Interessenvertretung der Beschäftigten ist, sollte er von dieser Möglichkeit unbedingt Gebrauch machen. 

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Kündigungsarten: die fristgerechte und die fristlose Kündigung.

Die fristgerechte oder ordentliche Kündigung

Grundlage dafür, dass ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann, bildet der § 622 BGB. Dieser Paragraph regelt die einzuhaltenden Fristen zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Je länger ein Arbeitsverhältnis bestand, desto länger ist diese einzuhaltende Frist. Allerdings kann es auch andere Fristen durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geben. Im Falle einer beabsichtigten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die korrekte Frist nennen.

Bei einer ordentlichen Kündigung unterscheidet man drei verschiedene Kategorien von Kündigungsgründen.

• Die betriebsbedingte Kündigung. Hierbei liegt die Ursache der Kündigung im Betrieb. Keine Rolle spielt, ob der oder die Arbeitnehmende sich korrekt verhalten hat und gute Leistungen erzielt. In Frage kommt eine derartige Kündigung z.B. bei Rationalisierungsvorhaben.
• Die personenbedingte Kündigung. Dieser Kündigungsgrund kommt dann in Frage, wenn der oder die Arbeitnehmende persönlich nicht mehr in der Lage ist, den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Das können z.B. eine dauerhafte Erkrankung oder fehlende fachliche Voraussetzung sein. Merksatz: „Der Arbeitnehmer will – aber kann nicht“.
• Die verhaltensbedingte Kündigung. Hier führt das Verhalten des Arbeitnehmenden dazu, dass arbeitsvertraglich festgelegte Verpflichtungen nicht erfüllt werden. Das sind dann z.B. Regelverstöße (wie ständiges Zuspätkommen), Leistungsverweigerungen, absichtlich langsames und verhaltensbedingt fehlerhaftes Arbeiten usw. In der Regel müssen aber vor einer Kündigung dieser Art zunächst die konkreten Mängel abgemahnt werden. Merksatz: "Der Arbeitnehmer kann – aber er will nicht“.

Zur korrekten Anhörung des Betriebsrats zu einer geplanten Kündigung muss der Arbeitgeber auch umfassend über die Kündigungsgründe informieren.

Die fristlose oder außerordentliche Kündigung

Grundlage dafür, dass der Arbeitgeber auch ohne Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen kann, bildet der § 626 BGB. Dieser sieht vor, dass das Vertragsverhältnis derart stark beeinträchtigt sein kann, dass es unzumutbar wäre, die Kündigungsfrist einzuhalten. Das wird zum Beispiel bei Straftaten wie Diebstahl, Betrug usw. angenommen.

Dabei sind allerdings weitere Kriterien zu beachten:

• Es muss eine Abwägung des Einzelfalls erfolgen. Es geht um die Frage, ob ein Vorfall tatsächlich so gravierend war, dass dadurch das Vertrauensverhältnis zerstört und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
• Die Kündigung muss dann auch innerhalb von 14 Tagen erfolgen. Es wird von dem Zeitpunkt an gerechnet, an dem der Arbeitgeber von einem Vorfall erfahren hat, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte. 

Auch im Falle einer fristlosen Kündigung muss der Betriebsrat angehört und umfassend über die Situation informiert werden.

Um diese Frage beantworten zu können, muss man sich erst einmal darüber klar sein, welche Rolle die Anhörung des Betriebsrats bei der Kündigung eines/einer Arbeitnehmenden spielt.

Eine Kündigung des Arbeitsplatzes stellt für die betroffene Person oft eine wirtschaftlich existenzbedrohende Situation dar. Keine Arbeit – kein Geld! Und was dann?

Aus diesem Grund soll eine Kündigung immer das letzte Mittel sein. Soweit es möglich ist, sollen andere betriebliche Maßnahmen dazu genutzt werden, das Arbeitsverhältnis zu retten.

Die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung hat das Ziel, dass der Betriebsrat „als letzter Fürsprecher“ des für eine Kündigung vorgesehene:n Beschäftigte:n noch einmal Wege aufzeigen soll, den Arbeitgeber von seinem Vorhaben abzubringen. Der Betriebsrat soll Gründe benennen, die der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat. Er soll Möglichkeiten aufzeigen, wie der oder die Betroffene doch noch weiterbeschäftigt werden kann.

Der Betriebsrat muss sich immer die Frage stellen: „Was spricht gegen die geplante Kündigung?“

Nicht die Aufgabe des Betriebsrats ist es, zu beurteilen, ob ein vom Arbeitgeber genannter Kündigungsgrund tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt. Es wäre falsch, wenn der Betriebsrat versuchen würde, die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe als eine Art vorgelagerte Gerichtsinstanz rechtlich zu bewerten.

Je nach Kündigungsart hat der Betriebsrat unterschiedliche Möglichkeiten zu reagieren. 

Hier eine Übersicht:

Einer Kündigung widersprechen

Der Betriebsrat kann einer ordentlichen/fristgerechten Kündigung widersprechen. 

Mit einem Widerspruch sagt der Betriebsrat dem Arbeitgeber, dass der oder die zur Kündigung vorgesehene Beschäftigte im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Allerdings ist diese Möglichkeit auf insgesamt 5 Sachverhalte beschränkt, die im § 102 Abs. 3 BetrVG genannt werden. Der Widerspruch muss sich also auf einen (ggf. auch mehrere) der dort genannten Sachverhalte beziehen. Weitere Gründe gibt es nicht.

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören muss und dieser seinen Widerspruch (und/oder seine Bedenken) formulieren kann. Der Arbeitgeber entscheidet aber alleine, ob er danach die geplante Kündigung auch tatsächlich ausspricht.

Eine Bedeutung hat der Widerspruch des Betriebsrats aber dann, wenn der oder die Arbeitnehmende nach der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreicht.

Dort stellt er oder sie zunächst den Antrag,

• dass das Gericht entscheiden möge, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet ist, sondern fortbesteht.

Wenn der Betriebsrat ordnungsgemäß einen Widerspruch formuliert hat, kann der oder die Arbeitnehmende nun noch zusätzlich den Antrag beim Gericht stellen auf ….

• Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen bis zum Abschluss des Rechtsstreits.

Das heißt: Selbst wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichtet und die gekündigte Person von der Arbeit freistellt, muss er dennoch das regelmäßige Arbeitsentgelt weiter zahlen bis der Rechtsstreit beendet ist. 

Und das kann unter Umständen längere Zeit in Anspruch nehmen. Prozesse zur Klärung offener Rechtsfragen wandern oft durch die Instanzen (örtliches Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht …).

Bedenken äußern

Bei einer fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat nur die Möglichkeit, Bedenken zu äußern. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er die Möglichkeit, dies zusätzlich zum Widerspruch zu tun. Wenn keine im § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe für den Betriebsrat sichtbar sind, bleibt auch hier die Möglichkeit Bedenken zu äußern und damit z.B. auf die besondere persönliche Situation der betroffenen Person hinzuweisen. 

Besondere Vorschriften, wie die Bedenken zu formulieren sind, gibt es nicht. Ziel ist es im Grunde genommen nur, den Arbeitgeber mit Argumenten von seinem Vorhaben abzubringen und nicht zu kündigen.

Um dies zu erreichen, ist es hilfreich, wenn sich der Betriebsrat darauf konzentriert, Argumente zusammenzutragen, die gegen die beabsichtigte Kündigung (und für eine Weiterbeschäftigung/ eine 2. Chance) sprechen. Er sollte der Versuchung widerstehen, (lediglich) die vom Arbeitgeber angeführten Gründe zu kommentieren. 

Der Arbeitgeber muss den Hinweisen des Betriebsrats aber nicht folgen. Er kann die Kündigung aussprechen. 

Klagt der Gekündigte gegen die Kündigung, haben die vom Betriebsrat vorgetragenen Bedenken keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Allerdings werden Punkte, die der Betriebsrat in seinen Bedenken genannt hat, bei der Erörterung der Situation in einem Kündigungsschutzprozess eine wichtige Rolle spielen.

Das Schweigen des Betriebsrats

Findet der Betriebsrat keine Punkte, die er als Bedenken äußern könnte und findet er auch keine Widerspruchsgründe, sollte der Betriebsrat schweigen.

Durch den Ablauf der Frist zur Anhörung gilt die Zustimmung „fiktiv“ als erteilt und der Arbeitgeber kann kündigen. 

In einem späteren Kündigungsschutzprozess wird es dann heißen: „Eine Stellungnahme des Betriebsrats liegt nicht vor“. Warum auch immer. Jedenfalls bedeutet das Schweigen nicht, dass der Betriebsrat mit der Kündigung einverstanden war. 

Der § 102 Abs. 3 BetrVG nennt insgesamt 5 Gründe, die es dem Betriebsrat ermöglichen, einen Widerspruch zu formulieren. Einer dieser Gründe (oder auch mehrere) müssen im Bezug auf die zu kündigende Person zutreffen. 

Alle anderen Aspekte (und Gründe), die dem Betriebsrat wichtig erscheinen, sind letztendlich „nur“ wie Bedenken zu betrachten.

Egal, welcher dieser Gründe herangezogen wird, der Betriebsrat argumentiert immer: 

„Eine Weiterbeschäftigung ist möglich, weil …“

Die 5 Gründe sind:

Die Sozialauswahl wurde nicht oder fehlerhaft durchgeführt. 

• Dieser Grund kann dann vorliegen, wenn ein Arbeitsplatz betriebsbedingt wegfällt.
• Wenn aber in diesem Bereich mehrere Personen mit vergleichbarer Qualifikation beschäftigt sind, muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl (laut Bestimmungen des § 1 KSchG) darauf achten, wen von den vergleichbaren Arbeitnehmenden die Kündigung sozial am wenigsten hart treffen würde (unter Betrachtung von Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten usw.).
• Die Frage ist hier also nur: Wem wird gekündigt? Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl vornehmen. Der Betriebsrat überprüft lediglich?

Eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien im Sinne § 95 BetrVG wurde nicht beachtet. 

• In einer derartigen Vereinbarung könnten bereits Regeln zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt sein, wie im Falle einer Kündigung die Auswahl zu erfolgen hat.
• Mehr zu den Auswahlrichtlinien siehe § 95 BetrVG.

Eine Weiterbeschäftigung im Betrieb oder eines Betriebes des Unternehmens ist möglich. 

• Hier geht es um freie Arbeitsplätze, wo die zu kündigende Person mit ihrer Qualifikation weiterarbeiten könnte.
• Diese können auch in anderen Abteilungen oder einem anderen Betrieb sein.
• Der Arbeitsplatz muss nicht unmittelbar frei sein. In Frage käme auch, wenn in ein oder zwei Monaten jemand in Rente geht – oder ähnliches.

Eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Schulungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen ist möglich. 

• Beispiele für Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind eine Softwareschulung, eine Gabelstaplerführerschein - aber auch Lehrgänge der Arbeitsagentur usw.

Eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. 

• Oft führt der Arbeitgeber an, eine Weiterbeschäftigung auf Grund des bestehenden Arbeitsvertrages sei nicht möglich.
• Vielleicht kann ein Arbeitnehmender aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in Vollzeit arbeiten. Unter Umständen ist die Beschäftigung auf einem geringen bewerteten Arbeitsplatz (und in Teilzeit) aber möglich. Da hierfür üblicherweise der Vertrag geändert werden muss, muss der oder die Betroffene dafür ihr Einverständnis erklären.

Will der Betriebsrat einen Widerspruch begründen, muss er glaubhaft schildern können (indem er es mit einigen Fakten untermauert), dass diese Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht. Den Beweis dafür antreten muss und kann er nicht.

Die Formulierung der Gründe im Widerspruch

Der Betriebsrat hat in einer Sitzung beschlossen, auf welchen Widerspruchsgrund man sich berufen will. Anschließend muss er mit plausiblen Worten glaubhaft darstellen, warum eine Weiterbeschäftigung aus seiner Sicht möglich ist. Nur den Punkt des § 102 Abs. 3 BetrVG aufzuschreiben, auf den man sich beruft, reicht nicht aus.

Die Fristen

Bei einer ordentlichen/fristgerechten Kündigung beträgt diese Frist eine Woche. Bei einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung beträgt die Frist drei Tage.

Äußert sich der Betriebsrat zu einer Kündigung nicht innerhalb der entsprechenden Frist, gilt seine Zustimmung als erteilt. Es ist also wichtig die Fristen einzuhalten. Dafür muss man wissen, wie sie berechnet werden. 

Wie bei allen Fristangaben im BetrVG unterliegt die Fristenregelung den Bestimmungen der §§ 186 ff BGB.

Unverzüglich eine Betriebsratssitzung durchführen

Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Anhörung zu einer Kündigung vorgelegt, gibt es kein Abwarten oder Zögern. Der Betriebsrat kann sich als Gremium nur dann äußern, wenn es sich in einer BR-Sitzung mit dem Thema beschäftigt hat. Und die Stellungnahme des Betriebsrats ist an eine (teilweise knappe) Frist gebunden. 

Deshalb muss der Betriebsrat ….

• eine Betriebsratssitzung durchführen, (natürlich korrekt mit Einladung, Tagesordnung, ggf. Ersatzmitglieder usw,  siehe § 30 BetrVG)
• dort den Beschluss fassen, wie er Stellung nehmen will (Aussagekräftiger Beschluss – also nicht nur „der BR ist gegen die  Kündigung“ sondern „Der BR widerspricht der K. weil …..“)
• und schließlich muss der oder die Vorsitzende das Beschlossene zu Papier bringen und dem Arbeitgeber/Personalchef die Stellungnahme des Betriebsrats in Schriftform noch vor dem Fristende aushändigen.

Betriebsratsgremien mit neun und mehr Mitglieder können Ausschüsse bilden und diesen Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen (siehe § 28 BetrVG). Dies könnte z.B. die Behandlung personeller Einzelmaßnahmen sein. Gibt es einen derartigen Ausschuss, muss dieser eine Ausschuss-Sitzung einberufen und (im Auftrag des Gremiums) die Kündigungsanhörung bearbeiten. Der Ausschuss muss dann aber ebenso korrekt arbeiten, wie das für die Betriebsratssitzung beschrieben ist.

Die Schriftform muss eingehalten werden

Unser Rechtssystem unterscheidet zwischen Schriftform und Textform. Die Schriftform ist die klassische Art der geschriebenen Kommunikation – also das Blatt Papier mit Text und Unterschrift. Bei der Textform handelt es sich um die moderne Art der Kommunikation mittels E-Mail, SMS oder anderen IT-gestützter Medien.

Auch wenn die Textform sich immer mehr in den Betrieben und auch im Arbeitsrecht durchsetzt, ist im § 102 BetrVG (für den Widerspruch des Betriebsrats) noch immer die Schriftform vorgesehen. 

Um ganz sicher zu sein, dass der Widerspruch des Betriebsrats zu einer Kündigung nicht an Formfehlern scheitert, sollte man den Widerspruch zu Papier bringen, unterschreiben und persönlich überbringen. Dabei sollte man sich auch den Empfang bestätigen lassen.

E-Mail und Co. kommen nur in Frage, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat ausdrücklich auf eine IT-gestützte Kommunikation verständigt haben.