§ 91 BetrVG: Mitbestimmungsrecht
Auf einen Blick
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn sich Arbeitsbedingungen, Arbeitsabläufe oder die Arbeitsumgebung verändern - allerdings nur, wenn diese Änderungen den „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen".
Nur, wenn eine geplante Änderung diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Betriebsrat „angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen“.
Hat der Betriebsrat bei einer anstehenden Änderung der Arbeitsbedingungen ein Mitbestimmungsrecht und können Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen, welche Maßnahmen "angemessen" sind, dann kann eine Einigungsstelle gebildet werden, die darüber entscheidet.
Wie und wann kann der Betriebsrat Arbeitsbedingungen mitgestalten?
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen geht. Im betrieblichen Alltag, spielt der § 91 BetrVG seltener eine Rolle.
Für die Verbesserungen an bestehenden Arbeitsplätzen, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats über den § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG effektiver einsetzbar; z.B. bei der Mitgestaltung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG).
Das Mitbestimmungsrecht nach § 91 BetrVG ist nämlich mehrfach stark eingeschränkt:
Ein Mitbestimmungsrecht bei der Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf oder Arbeitsumgebung hat der Betriebsrat nur, wenn eine der genannten Änderungen...
- den "arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit" widerspricht, wenn
- dies "offensichtlich" so ist und wenn es
- mit einer "besonderen Belastung" der Beschäftigten verbunden ist.
Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis
- Eine arbeitswissenschaftliche Erkenntnis über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist zunächst einmal das, was in einschlägigen Normen und Vorschriften festgelegt ist - das sind zugleich auch die Mindestanforderungen an die Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
- Aber auch alle in der internationalen Arbeitswissenschaft mithilfe anerkannter wissenschaftlicher Methoden gewonnenen Erkenntnisse gehören mit zu den "gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen".
- Das wird ein Betriebsrat allein nicht wissen und beurteilen können, sondern er wird sich durch einschlägige Fachzeitschriften (siehe § 40 BetrVG) vor informieren und dann fachkundige Unterstützung in Anspruch nehmen müssen (§ 80 Abs. 3 BetrVG)!
Offensichtlicher Widerspruch
- Ob nun eine geplante Änderung der Arbeitsbedingungen den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen "offensichtlich" widerspricht, wird der Betriebsrat ebenfalls nur mit fachkundiger Unterstützung beurteilen können! Konkret bedeutet dieser Begriff nämlich, dass...
- ein Fachkundiger ohne größeren Forschungsaufwand erkennen kann, dass durch die geplante Änderung der Arbeitsbedingungen gegen eine anerkannte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis verstoßen würde!
Besondere Belastung
Dass eine geplante Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nur arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen offensichtlich widerspricht, sondern außerdem auch noch zu "besonderen Belastungen" der Arbeitnehmer:innen führen wird, das muss der Betriebsrat nicht extra nachweisen.
Wenn eine geplante Arbeitsänderung offensichtlich gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt, dann muss das logischerweise immer mit besonderen Belastungen für die betroffenen Arbeitnehmer:innen verbunden sein.
Ob bei geplanten Änderungen eine Mitbestimmung nach § 91 BetrVG besteht setzt voraus, dass der Arbeitgeber zuvor seinen Verpflichtungen nach § 90 BetrVG nachgekommen ist. Die Informationen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat rechtzeitig und umfassend liefern muss, müssen so genau und aussagekräftig sein, dass der Betriebsrat sich selbst ein Bild davon machen kann, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht.
Welche Maßnahmen kann der Betriebsrat fordern?
Wenn der Betriebsrat zu dem Schluss kommt, dass geplante Änderungen bei Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf oder Arbeitsumgebung gegen arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich verstoßen, dann kann der Betriebsrat verlangen, dass etwas dagegen getan wird.
Allerdings ist der Betriebsrat bei den Maßnahmen, die er durchsetzen kann, wieder eingeschränkt. Die geforderten Maßnahmen müssen "angemessen" sein und sie müssen die drohende Belastung entweder "abwenden", "abmildern" oder zumindest "ausgleichen".
Angemessen ist eine Maßnahme immer dann, wenn sie den bestmöglichen Schutz der betroffenen Arbeitnehmer:innen sicherstellt und dabei wirtschaftlich gerade noch vertretbar ist!
Um dieses von Fall zu Fall immer wieder neu zu bestimmende Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmerschutz auf der einen und dem wirtschaftlich Möglichen auf der anderen Seite zu klären, sind drei Schritte zu absolvieren:
- Schritt:
Es ist zu prüfen, ob eine entstehende Belastung ganz und gar "abgewendet" werden kann. Das hieße, dass die Belastung nicht mehr vorhanden sein dürfte.
Beispiele für vollständige Beseitigung der Belastung:
- Ersatz gesundheitsschädlicher Arbeitsstoffe durch unschädliche Stoffe
- Beseitigung von Lärm oder Staub direkt an der Entstehungsquelle
2. Schritt:
Ist die Abwendung technisch nicht möglich, dann muss nach Möglichkeiten gesucht werden, wie die drohende Belastung zumindest abgemildert werden kann.
Beispiele für Abmilderung:
- Einsatz von Schutzkleidung, Gehörschutz u.ä.
- Verringerung der Arbeitsgeschwindigkeit
- Wechsel der Tätigkeiten
3. Schritt:
Sollte auch eine Abwendung technisch unmöglich sein, dann kämen noch Maßnahmen des Belastungsausgleichs infrage. Das hieße, dass sich konkret an den Belastungen zwar nichts ändert, dass aber versucht wird, ihre negativen Wirkungen zu entschärfen.
Beispiele für “Entschärfung” von Belastungen::
- Verkürzung der Arbeitszeit
- zusätzliche bezahlte Pausen
- Sonderurlaube
Finanzielle Zuwendungen (z.B. "Lärmzulagen") bedeuten keinerlei echten Schutz vor den gesundheitlichen Folgen einer Belastung und sollten deshalb nicht vereinbart werden!
Die Frage, ob und wieweit Maßnahmen zum Gesundheitsschutz finanzierbar sind, sollte für den Betriebsrat bei seinen Überlegungen keine Rolle spielen. Wenn ein wirksamer Gesundheitsschutz technisch möglich ist, sollte er auch gefordert werden. Die Berücksichtigung der finanziellen Aspekte sollte - wenn anders keine Einigung zu erreichen ist - einem Einigungsstellenverfahren (§ 76 BetrVG) überlassen werden.
Und noch einmal ganz deutlich:
- Beim § 91 BetrVG geht es immer nur um Maßnahmen, die über die in Normen und Verordnungen bereits festgelegten Mindestanforderungen hinausgehen! Ein Unterschreiten dieser Mindestanforderungen zu vereinbaren, wäre in jedem Fall ungesetzlich und rechtsunwirksam!
- Das Mitbestimmungsrecht nach § 91 BetrVG kommt also nur zum Einsatz, wenn eine belastende Arbeitssituation zu erwarten ist, für die es entweder noch keine klaren Schutzbestimmungen gibt oder wo der Betriebsrat über die vorhandenen (eventuell veralteten) Schutzbestimmungen hinausgehen will.
Gesetzestext
§ 91 Mitbestimmungsrecht
Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Quellen
Kurzkommentar BetrVG, Fricke/Grimberg/Wolter, Bund-Verlag, 4. Auflage
Ständige Aktualisierungen und Überarbeitung durch die Redaktion BZO-Wissen, V. Havemann