Auf einen Blick
Der Betriebsrat hat das Recht, über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend informiert zu werden.
Der Begriff der Personalplanung ist weitreichend zu verstehen und beinhaltet alle Formen der Personalplanung (z.B. kurz- mittel- und langfristige Personalplanung; Personaleinsatzplanung, Beschäftigung von Leih-Arbeitern usw.).
Dabei soll der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die reine Zahl von Planstellen mitteilen. Vielmehr soll er auch über den derzeitigen und zukünftigen Qualifizierungsbedarf Auskunft erteilen. Durch die ständigen Veränderungen der Arbeitsplätze (z.B. fortschreitende Digitalisierung), müssen auch die Arbeitnehmer:innen weiter qualifiziert werden.
Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch darüber informieren, ob und in welchem Umfang er Tätigkeiten im Betrieb nicht mit eigenen Mitarbeiter:innen erledigen lassen will, sondern an Leih-Arbeitnehmer:innen (oder andere Formen der Fremdbeschäftigung) vergeben will.
Der Betriebsrat kann die Einführung einer systematischen Personalplanung beim Arbeitgeber anregen und hierzu Vorschläge machen.
Zum Recht auf Information kommt immer auch das Beratungsrecht hinzu. Der Betriebsrat kann also seine Meinung zur vorgelegten Personalplanung sagen. Dennoch sollte immer klar sein, dass es sich um eine Planung des Arbeitgebers und nicht des Betriebsrats handelt.
Welche Informationsrechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung?
Je nach Größe und Führungsstil des Unternehmens, kann die Personalplanung recht unterschiedlich ausgeprägt sein.
Aber auch wenn der Arbeitgeber angibt, dass es keine systematische Personalplanung gibt - gilt dennoch, irgendeine Art von Personalplanung ist in jedem Unternehmen vorhanden.
Denn unter Personalplanung ist eben nicht nur die "große", die "richtige", die systematische und langfristig angelegte Personalplanung zu verstehen. Mindestens durch die jährliche Erstellung einer Budgetplanung (für Anschaffungen, Instandsetzungen, Personalkosten usw.) für das kommende Jahr, gibt es immer und in jedem Unternehmen eine Personalplanung.
Und auch in diesen Fällen greift das Informationsrecht nach § 92 BetrVG.
Beispiel für Planung im Personalbereich:
In einem kleineren Unternehmen soll neu ein IT-Spezialist eingestellt werden. Diese Information geht auch ganz korrekt nach § 99 BetrVG mit Bewerbungsunterlagen und allem Drum und Dran an den Betriebsrat. Weil es sich in diesem Fall aber nicht um den Ersatz für einen ausgeschiedenen Arbeitnehmer handelt, sondern um die Schaffung einer neuen Stelle, hätte der Betriebsrat über diese Absicht schon längst vor der konkret anstehenden Einstellung informiert werden müssen.
Denn zunächst wurde die Stelle geplant (hier hätte der Betriebsrat informiert werden müssen) und dann ausgeschrieben. Erst dann kamen die Bewerber:innen und die Entscheidung für eine Person, die eingestellt werden soll - und dann erst die Anhörung nach § 99 BetrVG.
Besser als ein solches personalpolitisches "Von der Hand in den Mund" ist natürlich eine umfassende, langfristige und systematische Personalplanung.
Es geht aber nicht nur um das reine „Zahlenspiel“, wie viele Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden sollen, sondern auch um die Frage, welche Kenntnisse und Fähigkeiten die Arbeitnehmenden haben müssen. Die ständigen Veränderungen durch Modernisierungsmaßnahmen (z.B. Digitalisierung, Einsatz von KI usw.) erfordern Kenntnisse, die möglicherweise durch betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen erworben werden müssen (siehe auch § 97 Abs. 2 BetrVG).
Außerdem geht es auch um Art und Umfang von betrieblichen Prozessen, die der Arbeitgeber nicht mit eigenen Beschäftigten erledigen lassen, sondern z.B. durch Leih-Arbeitnehmer:innen oder durch einen Werkvertrag fremd vergeben will. (siehe auch § 80 Abs. 2 BetrVG).
Für die Personalplanung gelten die gleichen Grundsätze, wie für (fast) jedes Informationsrecht des Betriebsrats. Die Informationen müssen
- rechtzeitig
- umfassend
- laufend
- schriftlich
beim Betriebsrat eingehen - und zwar unaufgefortert.
Kann der Betriebsrats Vorschläge zur Personalplanung machen?
Sollte es doch einmal vorkommen, dass der Arbeitgeber keine Planung hat bzw. die Planung eher chaotisch ist, kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber eine Planung vorschlagen.
Allerdings hat der Betriebsrat lediglich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm die Planung bespricht. Durchsetzen kann der Betriebsrat seine Vorschläge nicht. Überzeugungsarbeit mit guten Argumenten ist hier der einzige Weg zum Erfolg.
Letztendlich aber bleibt die Personalplanung eine Angelegenheit des Arbeitgebers.
Welche weiteren Informationsrechte hat der Betriebsrat?
Im § 92 Abs. 3 wird klargestellt, dass die Informations- und Beratungsansprüche des Betriebsrats auch für weitere Aufgaben des Betriebsrats anzuwenden sind.
Dabei geht es um drei Themen:
- § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG: Die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männer
- § 80 Abs, 1 Nr. 2b BetrVG: Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
- § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Die Eingliederung von schwerbehinderten Menschen im Betrieb
In diesen Fällen hat der Betriebsrat ebenfalls einen umfassenden Informations- und Beratungsanspruch. Die Vorschriften des § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG sind anzuwenden.
Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht informiert?
Den Betriebsrat bei seiner Personalplanung immer rechtzeitig und umfassend unter Vorlage von Unterlagen zu informieren, gehört zu den Amtspflichten des Arbeitgebers aus diesem Gesetz.
Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nach, kann der Betriebsrat in einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgerecht seine Rechte durchsetzen. Bei hartnäckiger Weigerung kommt auch ein Zwangsgeldverfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.
Gesetzestext
§ 92 Personalplanung
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.
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Quellen
Kurzkommentar BetrVG, Fricke/Grimberg/Wolter, Bund-Verlag, 4. Auflage
Ständige Aktualisierungen und Überarbeitung durch die Redaktion BZO-Wissen, V. Havemann