§ 99 BetrVG: Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder personellen Einzelmaßnahme informieren, und zwar unter Vorlage aller Bewerbungs- und sonstigen Unterlagen, die Grundlage der beabsichtigten Maßnahme sind.

Der § 99 BetrVG gilt für folgende personellen Maßnahmen:

• Einstellung (z.B. auch: Auszubildende, Aushilfen, Weiterbeschäftigung nach Ausbildungsende, oder Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, aber auch Außendienstmitarbeitende oder Personen im Home-Office).

Unter Einstellung versteht man die Eingliederung eines oder einer Arbeitnehmenden in den Betrieb (der 1. Tag im Betrieb). Auf das Vertragsverhältnis kommt es nicht an. Daher gehören auch Leih-Arbeitnehmende dazu, weil sie zwar einen Arbeitsvertrag mit dem Verleihbetrieb haben, aber in den Betrieb eingegliedert werden. Selbst Arbeitnehmende, die von einem anderen Betrieb des Unternehmens aus lediglich „online“ Führungsaufgaben übernehmen und auf diese Weise Anweisungen an Arbeitnehmende im Betrieb erteilen - persönlich also gar nicht im Betrieb erscheinen – gelten als eingegliedert und der Betriebsrat ist zur Einstellung zu hören.

• Eingruppierung:  Gemeint ist nicht nur die Einordnung nach Tarifvertrag. Eingruppierung meint die Einordnung in jedes betrieblich geltende oder betriebsübliche Lohn- und Gehaltsgruppensystem. Die Anhörung erfolgt hierbei meistens in Verbindung mit Einstellungen oder Versetzungen.
• Umgruppierung kann bedeuten: Höher- oder Herabstufung, Anpassungen an ein geändertes Lohn-/Gehaltsgruppensystem mit oder ohne Änderung der Tätigkeit, „Hineinwachsen“ in eine andere Entgeltgruppe. Auch Ausgruppierung aus den dem Tarif in den außertariflichen Bereich sind hierunter zu verstehen.

• Versetzung: Im Sinne des BetrVG ist der Begriff der Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für entweder mehr als einen Monat oder verbunden mit erheblichen Änderungen der Arbeitsbedingungen. Die genaue Definition ergibt sich aus  § 95 Abs. 3 BetrVG.

  Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einholen.

Das Recht auf Anhörung gilt allerdings nur für Betriebsräte in Betrieben mit mindestens 21 Arbeitnehmenden. In kleineren Betrieben hat der Betriebsrat allerdings dieses Recht auch, wenn der Betrieb zu einem Unternehmen gehört, dem noch weitere Betriebe angehören, und das Unternehmen insgesamt mindestens 21 Arbeitnehmende beschäftigt.

Da der Arbeitgeber vor jeder Maßnahme den Betriebsrat anhören muss und der Betriebsrat dann eine Woche Zeit hat zu reagieren, müssen die Informationen des Arbeitgebers dem Betriebsrat rechtzeitig vor der geplanten Maßnahme zugestellt werden.

Der Arbeitgeber soll dem Betriebsrat über die geplante Maßnahme im Detail informieren. Er soll Auskunft über die Person geben, die von der Maßnahme betroffen sein wird – aber auch über die Auswirkungen, die diese Maßnahme auf andere Beschäftigte im Betrieb haben wird.

Insbesondere bei Einstellungen, hat der Arbeitgeber auch die Bewerbungsunterlagen vorzulegen.

Darüber hinaus kann es für den Betriebsrat wichtig sein, noch weitere Informationen vom Arbeitgeber zu erhalten, wie z.B. die Unterlagen weiterer Personen, die sich auf eine Stelle beworben haben.
Welche “erforderlichen” Unterlagen der Arbeitgeber dem Betriebsrat geben muss, damit dieser eine Entscheidung fällen kann, entscheidet der Betriebsrat im Zweifel selbst. Der Betriebsrat sollte sich daher grundsätzlich Gedanken darüber machen, welche Unterlagen dies sind und sich hierüber mit dem Arbeitgeber verständigen. 

So kann es für den Betriebsrat auch wichtig sein zu erfahren, wer sich noch auf die Stelle beworben hat (und auch die Unterlagen dazu zu sehen), die aber z.B. nach einem Bewerbungsgespräch vom Arbeitgeber nicht weiter berücksichtigt wurden.

Es liegt in der Natur der Sache, dass der Betriebsrat umfangreiche personenbezogene Daten und schützenswerte Informationen über die betroffenen Personen erhält. Der Betriebsrat ist verpflichtet stricktes Stillschweigen über diese Informationen zu bewahren.

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme verweigern. Dazu muss aber ein Grund vorliegen, der im § 99 Abs. 2 BetrVG genannt wird. Nur diese insgesamt sechs dort genannten Gründe gelten. Andere Überlegungen wie z.B., dass der Betriebsrat die Maßnahme für unvernünftig hält oder er andere Bewerber kennt, die er für besser geeignet ansieht, sind nicht möglich.

Die sechs Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG, um die Zustimmung verweigern zu können, sind ….

1. Wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, Tarif …. verstoßen würde. 

• Gesetz (z.B. Jugendarbeitsschutzgesetz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Sozialgesetzbuch IX, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)
• eine Verordnung (kommt selten vor)
• einen Tarifvertrag (z.B. zu Entgelt, Mindestarbeitsbedingungen, Arbeitszeiten)
• eine Betriebsvereinbarung (z.B. auch Sozialplan/Interessenausgleich)
• eine gerichtliche Entscheidung (z.B. ein gerichtliches Berufsverbot für einen Arzt)
• eine behördliche Anordnung (z.B. Untersagung der Beschäftigung von Jugendlichen) 

2. Wenn die Maßnahme gegen eine zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarte Auswahlrichtlinie verstoßen würde (Achtung: Auswahlrichtlinien sind nur in seltenen Ausnahmefällen sinnvoll - siehe § 95 BetrVG). In den meisten Betrieben gibt es derartige Betriebsvereinbarungen nicht.

3. Wenn die Maßnahme für bereits Beschäftigte eine Kündigungsgefahr oder andere Nachteile mit sich bringen würde. Das könnte z.B. der Fall sein, wenn... 

• die Gefahr besteht, dass einem oder einer anderen Arbeitnehmenden infolge einer beabsichtigten Neueinstellung gekündigt wird – oder sonstige Nachteile erleidet
• sich durch eine Versetzung oder Neueinstellung die Arbeitsbedingungen oder -anforderungen für andere Arbeitnehmer:innen verschlechtern
• in der Folge einer Versetzung die Arbeitskollegen:innen der Abteilung, aus der jemand heraus versetzt werden soll, die Arbeit des oder der Versetzten mit übernehmen müssen (Arbeitsverdichtung)

Hat der Betriebsrat wegen durch „Tatsachen begründeter Besorgnis“ Nachteile erkannt, die der Arbeitgeber bei seiner geplanten Maßnahme nicht sieht oder beachtet, sollte der Betriebsrat auf jeden Fall einen Zustimmungsverweigerung formulieren. Betriebsräte sind “Rechtslaien” und können nicht rechtssicher entscheiden, ob ein “sonstiger Nachteil”; im juristischen Sinne tatsächlich so zu werten ist. Der Betriebsrat muss auch nicht Beweise liefern, die die Nachteile belegen. Er muss lediglich durch nachvollziehbare Gründe glaubhaft darlegen können, warum er diese Nachteile sieht.

4. Wenn die Maßnahme für den oder die betroffenen Arbeitnehmer:in selber (also z.B. den zu Versetzenden) einen sachlich/betrieblich nicht begründeten Nachteil zur Folge haben würde. Dies wird besonders oft der Fall sein, wenn mit einer Versetzung die Schlechterstellung des Betroffenen verbunden ist (ein geringeres Arbeitsentgelt, höhere Arbeitsbelastung, fehlende Qualifikation usw.).

Für Neueinstellungen kann dieser Verweigerungsgrund nicht vorgebracht werden, wenn es um eine falsche Eingruppierung geht, weil dieser Punkt als eigener Streitfall unabhängig von der Einstellung an sich behandelt werden muss.

5. Wenn die Maßnahme durchgeführt werden soll, ohne dass die für eine Neueinstellung oder Versetzung vorgesehene Stelle vorher innerbetrieblich ausgeschrieben worden ist (siehe § 93 BetrVG). Vorausgesetzt natürlich, der Betriebsrat hat überhaupt erst einmal die Ausschreibung von Stellen verlangt.

6. Wenn die Maßnahme zu einer Störung des Betriebsfriedens führen würde. Das könnte z.B. der Fall sein, wenn es durch Tatsachen begründete belegbare Gründe gibt, dass ein oder eine Bewerber:in nach der Einstellung Straftaten begehen oder im Sinne von § 75 BetrVG andere Arbeitnehmende aus rassistischen oder ähnlichen Gründen diskriminierend behandeln könnte. 

Zu Punkt 6 muss der Betriebsrat besonnen agieren. Er müsste seine Zustimmungsverweigerung ja durch Tatsachen untermauern. Das ist bei einer Einstellung
besonders schwierig, weil es ja um die Bewertung künftigen Verhaltens geht. Und es ist immer heikel, Verhaltensweisen aus der Vergangenheit (z.B. das Begehen einer Straftat) einfach auf die Zukunft zu übertragen.

Der Betriebsrat wird gegen Neueinstellungen in der Regel nichts einzuwenden haben - im Gegenteil. Ist der Betriebsrat mit der Maßnahme einverstanden, braucht er sich gegenüber dem Arbeitgeber nicht äußern (er kann es aber tun). Durch Ablauf der Frist von einer Woche gilt die Zustimmung des Betriebsrats automatisch als erteilt, wenn er sich nicht äußert.

Wenn sich der Betriebsrat entschließt, seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme zu verweigern, muss er die notwendigen Verfahrensschritte sorgfältig einhalten:

• Durchführung einer Betriebsratssitzung (bzw. einer Ausschusssitzung; siehe § 28 BetrVG)
• korrekte Beschlussfassung, was eine korrekte Einladung (mit ausdrücklicher Nennung des Falls in der Tagesordnung) voraussetzt
• genaue Prüfung und Entscheidung, welcher der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe für eine Zustimmungsverweigerung angewendet werden könnten
• Abstimmung und Protokollierung von Abstimmungsergebnis und Wortlaut des Beschlusses
• schriftliche Formulierung und Mitteilung des Beschlusses an den Arbeitgeber innerhalb der vorgeschriebenen Frist (spätestens eine Woche nach Information durch den Arbeitgeber). Die Fristenregelungen des § 186 ff BGB müssen unbedingt beachtet werden. 

Auch wenn in § 99 Abs. 2 BetrVG die möglichen Gründe, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, ziemlich konkret benannt werden (Gesetzesverstoß, drohende Kündigungen, keine Stellenausschreibung usw.) genügt es nicht, in der Zustimmungsverweigerung nur die entsprechende Gesetzesbestimmung zu nennen oder zu zitieren.

Der Betriebsrat muss immer auch konkrete auf den Einzelfall bezogene Begründungen für seine Zustimmungsverweigerung nennen.

An die Konkretheit der Begründung dürfen aber auch keine zu strengen Maßstäbe angelegt werden. Es genügt, wenn der Betriebsrat Tatsachen nennen kann, die das Zutreffen des aufgeführten Verweigerungsgrundes möglich und plausibel erscheinen lassen.

Immer wieder wird auch über die Form, in der die Zustimmungsverweigerung beim Arbeitgeber eingehen muss, diskutiert (und prozessiert) - Brief, Fax, E-Mail? Hier sollte der Betriebsrat kein Risiko eingehen.

Der Betriebsrat ist immer auf der sicheren Seite, wenn er die Zustimmungsverweigerung auf Papier (und unterschrieben natürlich) persönlich im Büro des Arbeitgebers (bzw. des Personalchefs) abgibt und sich den Eingang quittieren lässt.

Ein wichtiger Sonderfall: Ist ein Betriebsratsmitglied von einen § 99-Fall persönlich betroffen (soll es also versetzt, ein- oder umgruppiert werden, darf er beim Beschluss über eine etwaige Zustimmungsverweigerung nicht mit abstimmen. Stattdessen ist das zuständige Ersatzmitglied einzuladen (siehe § 25 BetrVG). 

Wenn der Arbeitgeber die Gründe, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigert hat, für falsch oder unzureichend hält und die Maßnahme trotzdem durchführen will, dann gibt es für ihn in der Regel nur einen Weg:

Durch ein Beschlussverfahren vorm Arbeitsgericht kann der Arbeitgeber die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung “ersetzen” lassen, um die geplante Maßnahme dann trotzdem durchzuführen.

In diesem Verfahren werden dann die Fakten und gegenseitigen Argumente vom Gericht überprüft und abgewogen. Letztendlich kann das Gericht zwei Entscheidungen treffen: 

• Das Gericht hält die Bedenken des Betriebsrats für unbegründet und ersetzt die fehlende Zustimmung. Dann kann der Arbeitgeber die Maßnahme durchführen.
• Das Gericht hält die Bedenken des Betriebsrats für begründet und ersetzt nicht die fehlende Zustimmung. Dann kann der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen.

Und wie so oft werden bei solchen Auseinandersetzungen nach Kompromissen gesucht – und oft auch gefunden.

Zwei weitere Möglichkeiten sind in anderen Paragrafen geregelt: 

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber eine aus seiner Sicht unaufschiebbare Einstellung oder Versetzung auch als “vorläufige personelle Maßnahme”; durchführen (mehr dazu siehe § 100 BetrVG).

Der Arbeitgeber könnte die personelle Maßnahme aber auch durchführen, ohne den Betriebsrat zu informieren oder ohne dessen Zustimmungsverweigerung zu beachten. In solchen Fällen kann der Betriebsrat dann jedoch die Rücknahme der personellen Einzelmaßnahme durch Beschluss des Arbeitsgerichts erzwingen (§ 101 BetrVG).