§ 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien

Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die der Arbeitgeber zu berücksichtigen hat, wenn für eine personelle Einzelmaßnahme (Einstellung, Versetzung, Umgruppierung, Kündigung) mehrere Arbeitnehmer:innen oder Bewerber:innen in Frage kommen. Diese Grundsätze (die in der Praxis sehr oft auch ein Punktesystem enthalten) müssen dann von ihm herangezogen werden, um zu entscheiden, wer von den Betroffenen auszuwählen ist.

Auswahlrichtlinien könnten (auf den ersten Blick) auch einen Vorteil haben:

• So gut wie jede Personalentscheidung - ob Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung - erfordert eine Auswahl. Diese Auswahl erfolgt immer und in jedem Fall auf der Grundlage von Kriterien. Nur dass diese Kriterien oft sehr subjektiv, nur "im Hinterkopf" der Entscheider vorhanden sind. Auswahlrichtlinien könnten diese Kriterien "nach vorne holen", sie klarer, objektiver und damit überprüfbar machen.

Es gibt aber auch eine "Kehrseite der Medaille":

• Sind Auswahlrichtlinien generell für alle Personalentscheidungen erst einmal festgelegt, dann sind sowohl Arbeitgeber als auch der Betriebsrat an diese Grundsätze gebunden!

Damit besteht die Gefahr, dass viele Personalentscheidungen nur noch zu einer "Rechenaufgabe" werden. Es werden lediglich noch Kriterien abgehakt oder Punkte zusammengezählt. Damit aber würde sich der Betriebsrat im Hinblick auf Personalentscheidungen selber Fesseln anlegen. Die oft gewollte und notwendige Berücksichtigung des jeweiligen Einzelschicksals wäre dann nicht mehr möglich.

Typen von Auswahlrichtlinien

Einstellungsrichtlinien

Die Hauptkriterien bei Einstellungen werden fachliche Qualifikationen und persönliche Eignung sein. Geregelt werden könnte…:

• ob und wieweit Einstellungstests durchgeführt und berücksichtigt werden (siehe auch§ 94 BetrVG),
• die Berücksichtigung innerbetrieblicher Bewerber (siehe auch § 93 BetrVG),
• die Berücksichtigung von Stellenbeschreibungen / Anforderungsprofilen, aber auch
• die Berücksichtigung sozialer Kriterien (z.B. Schwerbehinderte)

Versetzung- / Umgruppierungsrichtlinien

Hier gelten üblicherweise die gleichen Kriterien wie bei Einstellungen. Schon wenn im Rahmen von Versetzungen/Umgruppierungen  die fachlichen Fähigkeiten durch Gespräche, Beurteilungen oder Zwischenzeugnisse ermittelt werden, kann es sich dabei bereits um Auswahlrichtlinien handeln.

Kündigungsrichtlinien. Auswahlrichtlinien werden hier also die Gesichtspunkte präzisieren, die bei der sozialen Auswahl der zu Kündigenden berücksichtigt werden müssen (siehe § 1 KSchG und § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Dabei geht es dann um die (nicht unproblematische) Gewichtung von Kriterien wie z.B.:

• Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Familienstand
• Unterhaltsverpflichtungen

Bei Kündigungsfällen können Auswahlrichtlinien selbstverständlich nur für betriebsbedingte Kündigungen gelten.

Beurteilungsrichtlinien bei Kündigungen liegen üblicherweise nicht im Interesse des Betriebsrats, der eine individuelle Betrachtung jedes Einzelfalls anstreben sollte.

Personal-Informations-System

Auch digitale Personal-Informations-Systeme können zum Teil unter das Mitbestimmungsrecht des § 95 BetrVG fallen. Dies wird immer dann der Fall sein, wenn durch Auswahl und Verknüpfung gespeicherter Daten Personalentscheidungen vorbereitet werden sollen. In diesem Fall kommen dann noch die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 und § 94 BetrVG zum Einsatz.

Verdeckte Auswahlrichtlinien

Auswahlrichtlinien können außer in Personal-Informations-Systemen auch anderswo bereits "verdeckt" vorhanden sein - z.B. in:

• digitalen Eignungsprofilen
• Personalauswahlveranstaltungen (Assessment-Center)
• Leistungstests

Hier wird der Betriebsrat versuchen zu verhindern, dass seine Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (und die Berücksichtigung des jeweiligen Einzelfalls) durch solche verdeckten Auswahlkriterien ausgehebelt wird.

Die Auswahlrichtlinien, die der Arbeitgeber anwenden will, unterliegen der Zustimmung des Betriebsrats. Und zwar bevor sie tatsächlich angewendet werden. Der Betriebsrat wird sich also konkret über das Pro und Kontra von Auswahlrichtlinien auseinandersetzen müssen. Schließlich geht es um die Frage, ob man sich zu sehr auf Anwendungsnormen festlegt und individuelle Lösungen dann nicht mehr möglich sind.

Insbesondere bei Kündigungen wird der Betriebsrat eher keinen Auswahlrichtlinien zustimmen.

Dabei sollte der Betriebsrat berücksichtigen, dass in Fällen, in denen es ohne Auswahlrichtlinien wirklich nicht mehr gehen würde (Betriebsstilllegungen, große Rationalisierungsmaßnahmen), auch später noch Auswahlrichtlinien begrenzt auf diese Maßnahme erarbeitet, gefordert und (über ein Einigungsstellenverfahren - § 76 BetrVG) auch durchgesetzt werden können.

Kommt es über die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Auswahlrichtlinien bei Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG) zu keiner Einigung, kann der Arbeitgeber eine Einigungsstelle anrufen (§ 76 BetrVG).

In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat selbst Auswahlrichtlinien vorschlagen, wenn er dies für sinnvoll erachtet. Kommt es in diesen Fällen nicht zu einer Einigung, kann auch der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen.

Verstößt der Arbeitgeber mit seiner Personalentscheidung gegen die mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinien, kann der Betriebsrat daraufhin seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) oder im Fall einer Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG).

Künstliche Intelligenz (KI)

Will der Arbeitgeber bei personellen Auswahlentscheidungen künstliche Intelligenz einsetzen, und so den Eindruck erwecken, dass er selbst gar nicht entscheidet, hat der Betriebsrat dennoch mitzubestimmen. Wenn es über die Frage ob und in welcher Weise KI bei der Personalauswahl genutzt werden soll zu keiner Einigung kommt, kann auch hier eine Einigungsstelle eingesetzt werden.

Der § 95 Abs. 3 BetrVG enthält eine Definition des Begriffs "Versetzung", die z.B. gebraucht wird, wenn es um die Mitwirkung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG geht:

„Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung“.

Wichtig dabei ist das Wort oder im Gesetzestext. Häufig wird irrtümlicher Weise angenommen, die Zuweisung eines neuen Aufgabenbereichs sei nur dann eine Versetzung, wenn die Maßnahme länger als 4 Wochen dauern soll.

Eine Versetzung liegt aber auch dann vor, wenn bei der Zuweisung eines neuen Aufgabenbereichs die Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist, erheblichen Änderungen unterliegen. Und dies auch dann, wenn es weniger als vier Wochen dauern soll.

Die Formulierung ist weitreichend zu verstehen. 

Die Umstände ändern sich erheblich, wenn….

• statt Innendienst- nun Außendienstaufgaben erfüllt werden sollen,
• statt handwerklicher Aufgaben nun Bürotätigkeit geleistet werden soll,
• der Einsatz an einem anderen Standort erfolgen soll, der weit vom Wohnort entfernt liegt (möglicherweise ein anderer Betrieb des gleichen Unternehmens),
• Einkommenseinbußen durch den Wegfall von Zulagen zu erwarten sind

Keine Versetzung liegt vor, wenn….

• das Büro bei gleichbleibender Tätigkeit in eine andere Etage umzieht,
• der Vorgesetzte wechselt,
• die Zuständigkeiten innerhalb einer Aufgabe wechseln (statt bisher Kunden von A - K nun Kunden von L - Z).
• Auch ein Wechsel von der Frühschicht in die Spätschicht ist keine Versetzung (weil kein anderes Aufgabengebiet zugewiesen wird. Schichtwechsel unterliegen aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Ebenfalls keine Versetzung ist es, wenn….

• Beschäftigte schon bei der Einstellung als Springer für verschiedene Tätigkeiten eingestellt werden;
• Monteure oder Handwerker, die ohne hin ständig bei anderen Kunden oder auf anderen Baustellen eingesetzt werden.