§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 6 BetrVG: Mitbestimmungsrechte
Die Themen der Mitbestimmung im Einzelnen (Nr. 1 bis Nr. 6)

 Geregelt wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu folgenden Themen: 

• Fragen der Ordnung des Betriebs
• Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb 

Alle allgemeinverbindlichen Verhaltensregeln, die einen ungestörten Arbeitsablauf und ein reibungsloses Zusammenleben und Zusammenarbeiten im Betrieb sicherstellen sollen, unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. 

Nicht gemeint ist hier das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmenden. Alles was mit der mehr oder weniger befriedigenden Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten zu tun hat, gehört nicht zum Thema Ordnung im Betrieb und fällt damit auch nicht unter die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. 

Neben Betriebsordnungen und anderen allgemeinen Leitlinien (z.B. Führungsgrundsätze; Ethikrichtlinien) müssen auch einzelne Vorschriften zum Verhalten im Betrieb mitbestimmt werden. Welche Punkte dies sind, ist eine lange Liste von Regeln, die je nach Art des Betriebes mehr oder weniger stark von Bedeutung sind.

• Bei allen diesen Regelungen sind immer auch die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer:innen zu beachten (§ 75 BetrVG).

Zum Beispiel können Arbeitnehmer:innen nur dann Vorschriften über ihr Äußeres gemacht werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen zwingend nötig ist! 

Und noch ein besonders heikles Thema:

• Arbeitgeber versuchen bisweilen, Verhaltensvorschriften zu einer "betrieblichen Bußordnung" auszubauen. Eine solche Ordnung regelt dann nicht nur, was im Betrieb erlaubt und was verboten sein soll, sondern auch wie ein Verstoß gegen eine der Regeln "bestraft" werden soll.
• Grundsätzlich sollte der Betriebsrat einer betrieblichen "Bußordnung" nicht zustimmen! 

Sieht der Betriebsrat sich aber doch dazu gezwungen, müssen zumindest einige wichtige Merkpunkte beachtet werden:

• Betriebsbußen dürfen nur auf der Grundlage einer entsprechenden Betriebsvereinbarung verhängt werden
• Entlassung, Versetzung, Rückgruppierung dürfen keine Betriebsbußen sein
• mögliche Betriebsbußen könnten z.B. sein: Verwarnungen/Verweise (bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung, nicht gegen Arbeitspflichten), Geldbußen (nicht mehr als ein Tagesverdienst), Entzug von Vergünstigungen
• wenn überhaupt, muss ein möglichst "rechtsstaatliches" Verfahren für das Verhängen von Betriebsbußen vereinbart werden: paritätischer Ausschuss, Anhörung des/der Arbeitnehmenden, frei gewählter Beistand (z.B. Gewerkschaftssekretär)
• Mitbestimmung des Betriebsrats bei jeder Betriebsbuße ist sicherzustellen

Wie viele Stunden pro Woche  gearbeitet werden muss, ist in der Regel tarifvertraglich festgelegt und kann daher nicht vom Betriebsrat geregelt werden (siehe auch § 77 Abs. 3 BetrVG). Gibt es keine tarifliche Regelung, ergibt sich die Wochenarbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag.

Der Betriebsrat hat unter Beachtung des Tarifvertrages (oder der Arbeitsverträge) und des Arbeitszeitgesetzes mitzubestimmen über:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (einschließlich Öffnungszeiten z. B. für Laden, Gaststätte oder Werkstatt) und damit zugleich auch über
• die Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage.
• Die zeitliche Lage und Dauer der Pausen (auch spezielle Pausen wie Bildschirmarbeitspausen)
• jegliche Änderungen der vereinbarten Arbeitszeitregelungen (z.B. Schichtwechsel) auch im Einzelfall

Zur Mitbestimmung gehört auch die Frage, was zur Arbeitszeit zählt; also u.a. auch die Umkleidezeiten und Zeiten für Vor- und Nacharbeiten.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats beim Thema Arbeitszeit und Mehrarbeit ist eines der ausgeprägtesten und damit stärksten Rechte des Betriebsrats und spielt im betrieblichen Alltag eine wichtige Rolle.

Über das Thema der Arbeitszeit und der Umgang damit wird der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung anstreben. Nur so kann sichergestellt werden, dass alle Beteiligten die Regeln kennen und einhalten können.

Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Hier wird es Ziel des Betriebsrats sein, zu starke Einschränkungen bei der Gestaltung des Privatlebens zu begrenzen - dabei geht es vor allem um die folgenden Fragen: 

• welche dieser Dienste wirklich sinnvoll und erforderlich sind
• in welchem Umfang einzelne Arbeitnehmer:innen damit belastet werden
• wie eine gerechte Verteilung dieser Belastung zu erreichen ist
• Vergütungsfragen  
• Usw.

Dienstliche Wegezeiten

Alle Regelungen über dienstliche Wegezeiten (zu entfernte Betriebsstätten, zu Kunden, zu Fortbildungsmaßnahmen usw.) unterliegen ebenfalls der Mitbestimmung.

Außendiensttätigkeit

Auch die Verteilung und Lage der Arbeitszeit im Außendienst unterliegt der Mitbestimmung. Besonders oft wird hier vom Arbeitgeber versucht, notwendige Nebentätigkeiten nicht als Arbeitszeit zu werten. Aber auch die Tourenplanung, das Beladen des Fahrzeugs oder der abendliche Bericht gehören zur Arbeitszeit.

Arbeitszeitkonzepte

Besonders wichtig ist die Mitbestimmung des Betriebsrat aber bei der Einführung und Gestaltung umfassender Arbeitszeitkonzepte und -modelle wie z.B.:

• Schichtarbeit (Lage der Schichtzeiten, Schichtplanung, Schichteinteilung, usw.)
• Gleitzeit
• Arbeitszeitkonten
• Vertrauensarbeitszeit
• Jobsharing (Teilen eines Arbeitsplatzes)
• KAPOVAZ (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit = Arbeitnehmer:innen sollen nur dann zur Arbeit kommen, wenn Beschäftigung da ist) 

Arbeitszeitnachweise / Zeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden:

• Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmer:innen geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.
  (Aktenzeichen des Urteils 1 ABR 21/22)

Wichtig ist, dass bestehende Vereinbarungen auch eingehalten werden. Der Betriebsrat hat daher das Recht (und ist dazu auch verpflichtet), darüber zu wachen, dass die vereinbarten Arbeitszeitregelungen, gesetzliche Höchstarbeitszeiten und die tarifliche Wochenarbeitszeit auch tatsächlich eingehalten werden (siehe § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat daher das Recht, vom Arbeitgeber die Arbeitszeitnachweise der Arbeitnehmer:innen zu verlangen.

Wie Arbeitszeiten im Betrieb erfasst werden, unterliegt der Mitbestimmung und ist auch eine Frage der Ordnung im Betrieb (siehe § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Wenn hierzu Stechuhren oder andere elektronische Zeiterfassungssysteme genutzt werden sollen, kommt auch noch die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dazu.

Aus diesem Grunde ist die häufig von Arbeitgebern gewünschte "Vertrauensarbeitszeit" nur begrenzt  durchführbar und auch gar nicht gewünscht, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben ernst nimmt. Üblicherweise führt die sogenannte Vertrauensarbeitszeit zur Arbeitsverdichtung, zur schleichenden Erhöhung der Wochenarbeitszeit und zur unbemerkten und unbezahlten Erhöhung der Mehrarbeitsstunden.

Pausen

Auch bei der Lage und ggf. über die Länge der Pausen (wenn sie länger als im Arbeitszeitgesetz oder Tarifvertrag festgelegt sein sollen), hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Die Regelung muss so sein, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommen kann, die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen überhaupt erst einmal durch Gestaltung der Arbeitsabläufe möglich zu machen. Außerdem ist er in der Pflicht, die Arbeitnehmenden anzuhalten, die Pausen auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Vorübergehende, also kurzfristig geplante und zeitlich begrenzte Verkürzungen und Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. 

Dieses Mitbestimmungsrecht greift demnach bei:

• Überstunden (dabei auch die Frage des Zeitausgleichs)
• Kurzarbeit
• vorübergehende Erhöhungen der Höchstzeiten bei Gleitzeitsystemen u.ä.

Der Betriebsrat hat also immer mitzubestimmen, wenn es um die betriebsübliche Arbeitszeit geht, sowohl grundsätzlich als auch in jedem Einzelfall! 

Der Betriebsrat wird dabei klären und regeln, ob z.B….

• die Arbeitszeit überhaupt verlängert/verkürzt werden muss,
• es sich wirklich nur um eine vorübergehende Notwendigkeit handelt (oder ob vielleicht Neueinstellungen infrage kommen),
• wie eine möglichst gerechte Verteilung der damit verbundenen Belastungen erreicht werden kann.

Die Mitbestimmung besteht auch dann, wenn (häufig bei außertariflichen Angestellten) bereits eine bestimmte Zahl von Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Auch in diesen Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu beteiligen.

Da speziell Entscheidungen über Überstunden oft sehr kurzfristig fallen, ist ein Grundsatz der Mitbestimmung besonders wichtig:

Mitbestimmung muss immer stattfinden, bevor eine Maßnahme in die Tat umgesetzt wird. Deshalb sind z.B. ohne Zustimmung des Betriebsrats angesetzte Überstunden ein klarer Rechtsverstoß.

Missachtet der Arbeitgeber die Mitbestimmung in Arbeitszeitfragen, kann – und sollte – der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Unterlassungsanspruch geltend machen (z.B. „… der Arbeitgeber möge es unterlassen, Mehrarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats anzuordnen…..“, siehe auch §23 Abs. 3 BetrVG).

Bei diesem Punkt der Mitbestimmung geht es nicht um eine Mitbestimmung bei der Entgelthöhe, bei der Eingruppierungen o.ä. (die sind ja üblicherweise in Tarifverträgen geregelt), sondern allein um alle Fragen, die mit der Auszahlung des Entgelts zusammenhängen.

Unter den Begriff "Arbeitsentgelt" fällt dann aber alles, was ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer:innen für ihre Arbeitsleistung bezahlt wie….

• Lohn/Gehalt
• alle Zuschläge
• Prämien/Provisionen
• Spesen/Reisekosten usw.

Schon lange sind bargeldlose und monatliche Entgeltzahlungen die Regel. Deshalb sind "Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte" nur noch in speziellen Fällen ein durch Mitbestimmung zu regelndes Problem. Dennoch kommen solche Fälle noch vor, z.B. bei… 

• Abschlagszahlungen
• mobiler Arbeit (Montage)
• Arbeit im Ausland

Und gerade in diesen Fällen kann sich auch noch die Frage der mit bargeldloser Entgeltzahlung verbundenen Kosten stellen (Kontoführungsgebühren; hier werden meist Pauschalbeträge zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart ).

Besonders häufig gibt es noch Probleme und damit auch Regelungsbedarf, wenn es um den Auszahlungszeitpunkt spezieller Entgeltbestandteile geht - z.B….

• angesammelte Zeitguthaben
• Provisionen und Prämien
• Reisekosten und Spesen

Die Frage, wie lange sich der Arbeitgeber „Zeit lassen kann", um Ansprüche der Arbeitnehmenden zu berechnen und dann auszuzahlen, kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aushandeln und in einer Betriebsvereinbarung festlegen.

Dieses Mitbestimmungsrecht gilt nicht nur für den Jahresurlaub, sondern auch für alle anderen Urlaubsarten wie z.B.:

• Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
• Familienpause
• Bildungsurlaub
• "Sabbatjahr"

Und wie so oft bei der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG geht es nicht um die inhaltliche Frage, ob es einen solchen Urlaubsanspruch überhaupt gibt und wie groß dieser Anspruch ist (das regeln üblicherweise Gesetze und Tarifverträge), sondern es geht zunächst um die Mitbestimmung beim Aufstellen von Grundsätzen, nach denen die verschiedenen Urlaube in Anspruch genommen werden können. 

Dazu gehören Fragen wie z.B…. 

• Regelungen zum Urlaub in Ferienzeiten
• Urlaubssperren und deren Lage und Länge
• Betriebsferien und deren zeitliche Lage
• Regeln für unbezahlte Sonderurlaube

Ständiger Streitpunkt in den Betrieben ist häufig die Frage, wie der Urlaub beantragt werden muss, und wie und bis wann der Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt wird. Auch hierbei handelt es sich um eine Frage der Urlaubsgrundsätze und es besteht daher ein Mitbestimmungsrecht.

Die Umsetzung dieser Grundsätze in die Praxis unterliegt der Mitbestimmung. Dazu gehört z.B.: 

• Aufstellung eines Urlaubsplans (z.B. auf Listen mit Terminwünschen der einzelnen Arbeitnehmer:innen)
• alle Änderungen dieses Urlaubsplans
• Beschwerden einzelner Beschäftigter über ihre Urlaubstermine

Es empfiehlt sich, über die Regeln des Urlaubs im Betrieb eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und so für klare Bestimmungen im Betrieb zu sorgen. Dies ist schon deshalb wichtig, weil in den bestehenden Gesetzen und Tarifen zwar die Ansprüche der Beschäftigten festgelegt sind, aber über die Umsetzung im Betrieb keine klare Regelungen bestehen. 

Ziel für den Betriebsrat muss es also sein, mit dem Arbeitgeber klare Verhältnisse zu schaffen. Schließlich sollen alle im Betrieb Beteiligten (die unterschiedlichen Vorgesetzten und deren zugeordneten Arbeitnehmenden) gleich behandelt werden. 

Der strittige Einzelfall

Der Betriebsrat hat auch mitzubestimmen, wenn es einmal zwischen einem oder einer Arbeitnehmenden und dem oder der Vorgesetzten zum Streit darüber kommt, wann der Urlaub genommen werden kann. 

Die Mitbestimmung gilt hierbei also auch für einen Einzelfall.

Das Wichtigste zuerst. Der § 87 Abs. 1 Nr. 6 besagt, dass der Betriebsrat  bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ mitzubestimmen hat. Diese Formulierung ist missverständlich (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts).

Gemeint ist, dass diese technischen Einrichtungen lediglich dazu geeignet sein müssen, das Verhalten und die Leistung zu überwachen. Ob der Arbeitgeber bei der Beschaffung und dem Betrieb derartiger Einrichtungen tatsächlich vorhat zu überwachen, spielt keine Rolle.

Ursprünglich war die Bedeutung dieses Mitbestimmungsrechts begrenzt auf einfache technische Dinge wie Einwegspiegel oder mechanische Stechuhren. 

Durch den immer weiter reichenden Einsatz von IT-Technik und fortschreitender Digitalisierung hat jedoch dieses Mitbestimmungsrecht immer mehr an Bedeutung gewonnen. Denn zu den „technischen Einrichtungen“ gehört auch Hard- und Software.

Salopp gesagt, alles was einen Chip enthält und personenbezogene oder personenbeziehbare Daten erfassen kann, unterliegt bei der Einführung und Anwendung der Mitbestimmung.

Im Zuge seiner Mitbestimmung wird der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber insbesondere die Punkte verhandeln, wie die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden am Besten geschützt werden.

So wird es Gegenstand von Vereinbarungen sein, dass personenbezogene Daten möglichst gar nicht erst erfasst werden. Wo dies wegen der Arbeitsabläufe doch erforderlich ist, müssen u.a. Regelungen getroffen werden…

• welche Daten erfasst und wie diese (und für welchen Zweck) verarbeitet werden
• welche Auswertungen nicht erfolgen
• wer Zugriff zu den Daten bzw. Auswertungen hat
• wann Daten gelöscht werden

Natürlich spielt bei der Erfassung und Verarbeitung personenbezogener Daten auch immer die Einhaltung des Datenschutzes eine Rolle (Bundesdatenschutzgesetz BDSG).

Aber auch andere Punkte, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, müssen bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt werden. Dies sind u.a. ….

• Fragen des Gesundheitsschutzes (Stress, Ergonomie)
• Arbeitsbelastung, Arbeitsverdichtung
• Qualifikation der Beschäftigten
• usw.

Um bei all diesen Aspekten, die es  bei den Verhandlungen zu lösen gilt, braucht der Betriebsrat vor allem eines: Umfassende Information und Kenntnisse.

• So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einführung rechtzeitig und umfassend unter Vorlage von Unterlagen zu informieren (§ 90 BetrVG, § 91 BetrVG, § 80 Abs. 2 BetrVG);
• hat der Betriebsrat Anspruch darauf interne Auskunftspersonen zu befragen (§ 80 Abs. 2 BetrVG);
• kann der Betriebsrat externe Sachverständige hinzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG);
• hat der Betriebsrat Anspruch auf erforderliche Fachseminare (§ 37 Abs. 6 BetrVG).

Wenn es im Betrieb um das Thema Einführung und Anwendung von künstlicher Intelligenz (KI) geht, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, ohne vorherige Abstimmung mit dem Arbeitgeber sofort einen externen Sachverständigen hinzuziehen – und das sollte er auch tun.

Wichtig ist, dass die Mitbestimmung nicht nur bei der Einführung, sondern auch im laufenden Betrieb besteht. Demnach muss der Betriebsrat immer dann beteiligt werden, wenn sich die Nutzung von IT-gestützten Anwendungen ändern, oder z.B. durch Updates sich die Leistungskriterien einer Software verändern.

Fragen der Zuständigkeit örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat (oder KBR)

Immer mehr Anwendungen laufen betriebsübergreifend auf Unternehmens- oder Konzernebene. Häufig stellt sich da die Frage, wer die Mitbestimmung ausübt: Der örtliche Betriebsrat oder der Gesamt- bzw. auch der Konzernbetriebsrat. Hierbei muss immer die Frage geklärt werden, ob das geplante IT-System nur zwingend betriebsübergreifend einheitlich arbeiten kann/muss. Erst dann wäre der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat von Amtswegen zuständig (siehe § 50 BetrVG und § 58 BetrVG).

Solange die Möglichkeit besteht, eine IT-Anwendung betriebsintern spezifisch zu regeln, liegt die Mitbestimmung immer beim örtlichen Betriebsrat. Natürlich kann der Betriebsrat oder die örtlichen Betriebsräte es für sinnvoll erachten, eine Angelegenheit einheitlich auf Unternehmensebene zu regeln. Dann können sie durch Beschluss den GBR mit der Wahrnehmung der Mitbestimmung beauftragen.