§ 80 Abs. 2 BetrVG: Allgemeine Aufgaben; Informationsrechte

Der Betriebsrat  hat Anspruch auf alle Informationen, die er benötigt, um seine Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu erledigen. Diese Aufgaben sind im Absatz 1 des § 80 allgemein formuliert und werden in weiteren Paragraphen konkretisiert. 

Was tun bei Leiharbeit und Werksverträgen?

Da betriebsfremde Personen, die (regelmäßig) in den Betrieben arbeiten (z.B. über Leiharbeit und Werkverträge) natürlich auch Auswirkungen auf die betriebszugehörigen Personen haben, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch über diese Beschäftigtengruppe Auskunft geben - z.B. über Art und Umfang der Beschäftigung, den Einsatzort und über die Dauer der Beschäftigung. 

Dazu hat der Betriebsrat das Recht, in die Verträge Einblick zu nehmen, die der Arbeitgeber mit Leiharbeits- und Werksvertragsfirmen abgeschlossen hat. Da der Gesetzgeber im § 80 Abs. 2 davon spricht, dass dem Betriebsrat "... Unterlagen zur Verfügung zu stellen...." sind, müssen dem Betriebsrat in der Regel Kopien der angeforderten Verträge zur Verfügung gestellt werden.

Bei Leiharbeit und Werksvertrag sollte sich der Betriebsrat zunächst die Fragen stellen:

• Welche Auswirkungen ergeben sich durch ihren Einsatz auf die Stammbelegschaft des Betriebes?
• Werden die geltenden Gesetze und Tarife angewandt?
• In welchem Umfang kann und will der Betriebsrat tätig werden?

So kann der Betriebsrat auf der Grundlage der Informationen durch den Arbeitgeber, aber auch durch eigene Beobachtung beurteilen, ob und wie weit Personen in die betrieblichen Abläufe integriert sind. 

Antworten auf die Frage, ob jemand als Leih-Arbeitnehmende oder als Beschäftigte durch Werkvertrag im Betrieb tätig ist, haben unterschiedliche Konsequenzen, z.B. …

• wenn es darum geht, ob der Betriebsrat zur "Einstellung" dieser Personen nach § 99 BetrVG, gehört werden muss,
• oder wenn es bei der Betriebsratswahl um die Größe des Gremiums geht. 

Wie funktioniert die Einsicht in die Brutto-Entgeltlisten?

Der Betriebsrat muss überprüfen können, ob sich der Arbeitgeber bei seiner Entgeltgestaltung tatsächlich an die Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen hält. Dafür gibt es das Recht auf Einblick in die Brutto-Entgeltlisten. 

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Einblick in die Entgeltlisten aller Arbeitnehmer:innen geben. Dazu gehören auch …

• außertarifliche Angestellte und
• Arbeitnehmende mit Leitungsaufgaben

Nicht dazu gehören leitende Angestellte (im Sinne § 5 BetrVG).

Der Betriebsrat muss aus den vorgelegten Listen ablesen können, wie sich das Entgelt zusammensetzt. Es muss also nach Tarifgehalt, Zulagen, Prämien und Provisionen usw. aufgeteilt sein. Einfach nur die Entgeltsummen reicht als Information nicht aus. 

Dieses Einblicksrecht gilt aber nicht für den gesamten Betriebsrat, sondern nur für …

• den Betriebsausschuss (in Betriebsräten mit mindestens neun Mitgliedern)
• dem Betriebsratsvorsitz (in kleineren Betriebsratsgremien)
• einen nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschuss des Betriebsrats
• ein durch Beschluss des Betriebsrats beauftragtes Betriebsratsmitglied

Auf die gewonnenen Informationen und Notizen haben dann aber alle Betriebsratsmitglieder des Gremiums einen Anspruch. 

Natürlich darf weder das Betriebsrats-Gremium noch einzelne Betriebsratsmitglieder die Einkommensverhältnisse einzelner Beschäftigten im Betrieb bekanntgeben! Wer im Einzelnen wieviel verdient, gehört zu den schützenswerten Informationen jeder Person.

Wie aber nimmt der Betriebsrat Einblick in die Brutto-Entgeltlisten? Das BR-Mitglied darf sich die Daten (auf Papier oder an einem Bildschirm in der Personalabteilung) anschauen und sich dabei umfangreiche Notizen machen – nicht aber alles komplett abschreiben. 

Das BR-Mitglied hat das Recht, dies allein und unbeaufsichtigt zu tun. Ein "Aufpasser" des Arbeitgebers darf nicht anwesend sein.

Durch freiwillige Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, kommt es in der Praxis oft vor, dass der Arbeitgeber für den Betriebsrat Listen nach dessen Bedürfnissen zusammenstellt und diese ihm digital zugänglich macht. Damit werden langwierige, aufwendige Notizen und ein unnötiger Zeitaufwand vermieden.

Der Anspruch des Betriebsrats auf Einsicht in die Entgeltlisten ergibt sich aus dem Gesetz. Der Arbeitgeber muss dem entsprechen. Er kann dem Betriebsrat den Einblick in die Listen nicht mit dem Hinweis verwehren, die Arbeitnehmer:innen müssten erst zustimmen. Auch das Bundesdatenschutzgesetz steht der Einsicht der Listen durch den Betriebsrat nicht entgegen.

Das Einblicksrecht des Betriebsrats in die Brutto-Lohn- und Gehaltlisten hat in Verbindung mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eine besondere Bedeutung für eine diskriminierungsfreie Bezahlung von Männern und Frauen. Der Betriebsrat sollte seine allgemeinen Überwachungsrechte (nach § 80 Abs. 1 BetrVG) und seine spezifischen Einsichtsrechte (nach § 80 Absatz 2 BetrVG und § 13 EntgTranspG) nutzen, um geschlechtsspezifische Benachteiligungen beim Entgelt zu verhindern – oder wenn sie existieren, zu erkennen und zu beheben.

Um erfolgreiche Betriebsratsarbeit machen zu können, muss ein BR-Gremium über alle wichtigen Fakten und Entwicklungen im Betrieb Bescheid wissen. Nur so kann er die Interessen der Belegschaft richtig vertreten und zur Verbesserung der Arbeitsplätze auf den Arbeitgeber einwirken.

Es beginnt mit den Überwachungsaufgaben: Nur ein gut informierter Betriebsrat kann in unserer immer komplexer werdenden Arbeitswelt die richtigen Fragen stellen und die entscheidenden Beobachtungen machen.  Die Erfüllung der Aufgaben aus dem § 80 Abs. 1 BetrVG sind nur durch umfangreiche Informationen möglich. 

Aber auch von seinem Initiativrecht kann der Betriebsrat nur dann sinnvoll Gebrauch machen, wenn er gut und aktuell informiert ist, wenn er weiß was die Beschäftigten belastet, wo es Probleme (z.B. Ungleichbehandlung beim Urlaub, fehlende ASI, …) gibt.

Gerade bei geplanten (noch wenig greifbaren) Veränderungen  benötigt der Betriebsrat umfassende Informationen durch den Arbeitgeber um seine eigenen Handlungsmöglichkeiten einschätzen zu können. Wo gibt es Mitbestimmungs-, wo gibt es Mitwirkungsrechte? 

Das Informationsrecht ist die Voraussetzung dafür, dass der Betriebsrat seine Möglichkeiten voll nutzen kann.

Bei den Informationsrechten gibt es häufig Probleme zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. So kann es Streit darüber geben, ob die gewünschten Informationen überhaupt für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Manchmal kommt der Arbeitgeber seinen Informationspflichten auch einfach nicht nach. Auch unterschiedliche Auffassungen zu Art und Umfang der Informationen führen in der Praxis immer wieder zu Diskussionen.

Können diese Probleme nicht betrieblich geklärt werden, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen, um seine Rechte durchzusetzen. Manchmal bedarf es eben auch dieser Bekräftigung der eigenen Hartnäckigkeit.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat 

• rechtzeitig,
• umfassend
• fortlaufend und
• bei Bedarf auch schriftlich informieren.

Die Information an den Betriebsrat hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass dieser sich sorgfältig mit der Angelegenheit befassen kann. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, eigene Ideen, Alternativen und Vorschläge zu erarbeiten und einzubringen. Und es muss noch die Möglichkeit bestehen, dass diese auch tatsächlich berücksichtigt werden können. 

Umfassende Information 

sollen sicherstellen, dass der Betriebsrat alle Informationen hat, die notwendig sind, um die Sache verstehen und beurteilen zu können. Ein Betriebsrat gilt dann als umfassend informiert, wenn er die gleichen Informationen hat, die auch dem Arbeitgeber (der Geschäftsleitung, dem oberen Management) für seine Planung, Meinungsbildung und Entscheidung zur Verfügung stehen. 

Der Betriebsrat ist laufend, also immer wieder zu informieren! Das ergibt sich logisch aus dem Recht auf rechtzeitige und umfassende Information. Es beginnt mit der ersten Planung des Arbeitgebers. Von diesem Zeitpunkt an wird der Betriebsrat ständig und regelmäßig auf dem Laufenden gehalten. Bietet der Arbeitgeber das von sich aus nicht 

an, fordert der Betriebsrat es eben immer wieder aufs Neue ein.

Wenn es schriftliche Unterlagen zu einem in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallenden Thema gibt (und das dürfte bei allen wichtigeren Themen der Fall sein), hat der Betriebsrat in vielen Fällen das Recht, diese Unterlagen vom Arbeitgeber überlassen zu bekommen. Gerade bei umfangreichen Themen ergibt sich die Notwendigkeit der schriftlichen Information schon daraus, dass der Anspruch auf Information allen Betriebsratsmitgliedern im gleichen Maße zusteht. Da reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nur mündlich informiert.

Doch es gibt auch Fälle, in denen eine schriftliche Information eher nicht schriftlich vorliegt oder das Gesetz dem Betriebsrat lediglich einen „Einblick gewähren“ lässt (wie z.B. bei den Entgeltlisten).

Sollte die Information durch den Arbeitgeber mündlich, in einem Gespräch erfolgen, sollte es selbstverständlich sein, dass der Betriebsrat das Gesprochene protokolliert und zur Grundlage weiterer Termine nutzt und ausbaut. 

Sachkundige Beschäftigte als Info-Geber für den Betriebsrat

Nicht immer sind die Informationen, die der Arbeitgeber dem Betriebsra zur Verfügung stellt, ausreichend verständlich. Manchmal mangelt es am konkreten (betriebsbezogenen) Fachwissen. Darum hat der Betriebsrat auch das Recht, sachkundige Beschäftigte zu Rate zu ziehen, wenn dies erforderlich ist. 

Jeder Betriebsrat sollte ein Interesse daran haben, Fachleute aus dem eigenen Betrieb wertzuschätzen und einzubinden. Vielleicht sogar einen vorausschauenden, fachlich kompetenten Verbündeten zu gewinnen.

Der Betriebsrat kann eine konkrete Person für ein Thema anfordern. Der Arbeitgeber muss diese Person für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat freistellen. Nur absolut zwingende betriebliche Gründe können dies einmal verhindern. So könnte ein vom Betriebsrat vorgeschlagener Termin nicht passen. Dann muss der Arbeitgeber die Fachfrau/ den Fachmann zum nächstmöglichen Zeitpunkt für den Betriebsrat zur Verfügung stellen. Das Hinzuziehen eines sachkundigen Beschäftigten erfolgt natürlich während dessen Arbeitszeit und bei Entgeltfortzahlung.

Auch hat der Betriebsrat die Möglichkeit – gegebenenfalls zusätzlich bzw. im Anschluss an die Beratungen mit der innerbetrieblichen Auskunftsperson – externe Sachverständige hinzuzuziehen.  Mehr dazu im nächsten Kapitel.