§ 87 Abs. 1 Nr. 7 bis 14 BetrVG: Mitbestimmungsrechte
Die Themen der Mitbestimmung im Einzelnen (Nr. 7 bis 14)

Der Betriebsrat hat bei allen Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und allgemein zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen  (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)!

Der Arbeitgeber wird sich dabei meist eng an die entsprechenden Gesetze und Verordnungen halten, die es auf diesem Gebiet in besonders großer Zahl gibt. Dies ist dann oft Anlass, Forderungen des Betriebsrats mit dem Hinweis abzuwehren, dass "das alles doch schon klar geregelt" sei. 

Richtig ist hingegen:

• der Betriebsrat hat zu überwachen, dass sich der Arbeitgeber tatsächlich und in vollem Umfang an die entsprechenden Regelungen hält ( § 80 Abs. 1 BetrVG)
• die einschlägigen Vorschriften und Gesetze enthalten Lücken, die konkret auf Betrieb und Arbeitsplätze bezogen "ausgefüllt" werden müssen

Gerade Vorschriften zum Gesundheits- und Arbeitsschutz müssen davon ausgehen, dass die Arbeitsbedingungen (und die damit verbundenen Belastungen und Gefährdungen) von Betrieb zu Betrieb höchst unterschiedlich sind. Sie müssen deshalb einen gewissen Spielraum enthalten, der nur im Betrieb vor Ort ausgefüllt werden kann. Und bei dem Ausfüllen dieser notwendigen Spielräume in den Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht! 

Zur Gefährdungsbeurteilung gehört auch die Ermittlung psychischer Belastungen (Stress). Es gibt keinen Zweifel mehr daran, dass Überlastung, Leistungsdruck und ein ungünstiger Führungsstil ein ernst zu nehmenden Gesundheitsrisiko darstellen.

Der Betriebsrat muss also darauf bestehen, dass die psychischen (und sozialen) Gefährdungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch tatsächlich ermittelt werden. Und er muss mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass dies mit einem zuverlässigen Verfahren geschieht.

Obwohl die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung gesetzlich vorgeschrieben ist (siehe § 5 ArbSchG), hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Die Mitbestimmung besteht in dieser Frage, wie diese Beurteilung im Betrieb fachgerecht durchgeführt wird.

Bedeutung hat im Zusammenhang mit dem Thema Gesundheitsschutz auch die Einhaltung der Schutzvorschriften bei Bildschirmarbeit (siehe ArbSchG), etwa im Hinblick auf… 

• regelmäßige Augenuntersuchungen
• die Beschäftigung von Schwangeren an Bildschirmarbeitsplätzen
• Gestaltung von mobilen Arbeitsplätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 14)
• Auswahl und Einstellung von Arbeitssicherheitsfachkräften und eines Betriebsarztes
• Entwicklung betrieblicher Arbeitsschutzprogramme
• Regelungen zu "Krankengesprächen" (dazu auch § 87 Abs. 1 Nr. 1) und dem BEM (betrieblichen Eingliederungsmanagement; § 167 SGB IX)

Weitere Mitbestimmungsbereiche:

Ergänzend zum Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat noch weiterreichende Rechte bei der Durchführung des Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb im § 89 BetrVG.

Beim Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu betrieblichen Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) geht es um die Mitbestimmung des Betriebsrats über die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der einzelnen Sozialeinrichtung. 

Kein Mitbestimmungsrecht gibt es bei der Gründung oder Abschaffung von Sozialeinrichtung oder um die Menge des Geldes, die dafür bereitgestellt wird.

Mitzubestimmen hat der Betriebsrat lediglich über die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der einzelnen Sozialeinrichtung. 

Als betriebliche Sozialeinrichtung wird jede Einrichtung angesehen, durch die den Arbeitnehmer:innen eines Betriebs über das reine Entgelt hinaus irgendwelche Vorteile gewährt werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Vorteile nicht nur einmalig oder kurzfristig, sondern für eine längere Dauer und "organisiert" angeboten werden. 

Dazu zählen:

• Kantinen
• Kindergärten
• Sport- und Erholungseinrichtungen
• Beschäftigungs-/Qualifizierungsgesellschaften
• betriebliche Pensions-/Unterstützungseinrichtungen

Dabei hat der Betriebsrat nicht nur über Gestaltung der Sozialeinrichtung im Ganzen mitzubestimmen, sondern auch über Einzelheiten wie z.B.:

• die konkrete Verwendung verfügbarer Mittel
• die Preisgestaltung (etwa bei Kantine oder Betriebskindergarten) sowie über
• die Auswahl der Arbeitnehmer:innen, die von einer Sozialeinrichtung profitieren sollen

"Klassische" Werkswohnungen in betriebsnah gelegenen Mietshäusern gibt es wohl nur noch selten. Trotzdem hat dieses Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG) seine Bedeutung noch nicht verloren. 

Vor allem in den folgenden Fällen spielt es noch eine wichtige Rolle:

• Unterbringung von Saisonarbeitern und Migranten
• Unterbringung von Monteuren oder auswärts eingesetzten Bauarbeitern
• Zimmer für Beschäftigte im Hotel- und Gaststättengewerbe - aber auch
• zum Teil sehr komfortable Häuser für international eingesetzte "höhere" Angestellte

So wie bei den Sozialeinrichtungen auch (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG), erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aber nicht auf die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Wohnraum bereitstellt. 

Es geht allein um...

• die Verwaltung der vorhandenen Wohnräume
• deren Zuweisung an einzelne Arbeitnehmer:innen (auch an leitende Angestellte!)
• die Kündigung des Wohnraums

Im Detail hat der Betriebsrat außerdem mitzubestimmen z.B. bei... 

• der Gestaltung der Mietverträge
• der Miethöhe (auch: Übernachtungspreise z.B. in Wohnheimen)

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG gilt übrigens auch für den Fall, dass der Arbeitgeber aus einem festen, zum Betrieb gehörenden Wohnungsbestand einzelne oder alle Wohnungen an Nicht-Betriebsangehörige vermieten will.

Nicht nur die Entgelthöhe, sondern auch andere Entgeltfragen (z.B. Lohngruppeneinteilung) sind normalerweise in Tarifverträgen festgelegt. Alles lässt sich dort aber nicht regeln oder es werden bestimmte Fragen bewusst offen gelassen, damit sie in den Betrieben geregelt werden können ("Öffnungsklauseln"). 

• Alle Entgeltfragen (außer der Entgelthöhe), die nicht in Tarifverträgen geregelt sind (zu beachten auch § 77 Abs. 3 BetrVG), unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat! 

Dazu können gehören…. 

• die Schaffung eines betriebsbezogenen Systems von Entgeltgruppen
• Regelungen zu übertariflichen Zulagen

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG greift allerdings nicht im Einzelfall (dazu eventuell § 99 BetrVG), sondern nur bei der Festlegung allgemeiner (kollektiver) Grundsätze. 

Darunter fällt auch die Einführung oder Anwendung "besonderer Entlohnungsformen.

Geht es dann um die Einhaltung der festgelegten Grundsätze, greift die Mitbestimmung des Betriebsrats auch im Einzelfall! 

Dies gilt z.B. wenn einzelnen Arbeitnehmer:innen aufgrund besonderer Leistungen Zulagen gewährt werden sollen oder wenn umgekehrt einzelnen Arbeitnehmer:innen Zulagen weggenommen oder gekürzt werden sollen (z.B. wegen unzureichender Leistung oder wegen eines bevorstehenden Ausscheidens aus dem Betrieb). 

Ebenfalls unter das Mitbestimmungsrecht fallen alle Geld- oder auch nur geldwerten Leistungen des Arbeitgebers, wenn sie in irgendeinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Neben außer- und übertariflichen Zulagen gehören dazu z.B.:

• die Vergütung von Bereitschaftsdiensten
• bezahlte Zusatzurlaube oder freie Tage
• ein Extraausgleich für Nachtarbeit
• die Bezahlung von zusätzlichen Pausen (etwa Bildschirmpausen)
• die Entgeltfortzahlung bei Betriebsausflügen
• zusätzliche 13. oder 14. Monatsgehälter
• Prämien für Außendienstler
• Prämien für Zielerreichung (auch Innendienst)
• zinsgünstige Darlehen
• Zuschüsse für Essensmarken
• vermögenswirksame Leistungen
• Beteiligungen am Unternehmensergebnis
• private Nutzung von Dienstwagen
• Mietzuschüsse
• Incentive-Programme
• Cafeteria-Systeme

Die Nr. 11 des § 87 Abs. 1 BetrVG

Zusätzlich zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen. Allerdings nur soweit es darum geht, die Bezugsgrößen für die Ermittlung des Leistungseinkommens festzulegen. 

Dazu gehören 

• die Festsetzung von Akkord- oder Prämiensätzen (auch für Außendiensttätigkeit)
• die Festsetzung und Veränderung von Vorgabezeiten (eingeschlossen der Umfang von Rüst-, Verteil- und Erholungszeiten)

Aber auch in allen anderen Fällen, in denen die Höhe eines Entgelts von der Messung oder Beurteilung einzelner Leistungen abhängt, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (siehe § 94 BetrVG). 

In allen diesen Fällen ist es Aufgabe des Betriebsrats, dafür zu sorgen, dass möglichst klare Kriterien für die Leistungsbemessung festgelegt werden. 

Wichtig dabei ist auch: Ziele müssen klar definiert und messbar sein. Leistungsziele müssen aber auch durch die Arbeitsleistung des oder der Arbeitnehmenden beeinflussbar und erreichbar sein.

Ebenfalls wichtig ist, dass die Höhe der Leistungsprämie in einem akzeptablen Rahmen liegt. So sollte der überwiegende Teil des monatlichen Entgelts aus dem (tarifvertraglichen) Festgehalt bestehen (Faustformel: min 80%) und die zusätzliche Leistungsprämie nur den kleineren Teil ausmachen. 

Prämiensysteme dürfen Arbeitnehmenden nicht zu risikohaften Arbeitsweisen verleiten (z.B. riskante Spekulationsgeschäfte im Bankgewerbe).

Das "betriebliche Vorschlagswesen" heißt heute meist nicht mehr so, sondern trägt verschiedene Bezeichnungen (z.B. Qualitäts- und Innovationszirkel oder KVP = kontinuierlicher Verbesserungsprozess). 

Im Kern geht es aber immer um dasselbe:

• Arbeitnehmer:innen sollen dazu angeregt werden, zu Produkten oder Verfahren Verbesserungsvorschläge zu machen. 

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG) gilt hier für die... 

• Ausgestaltung bei der Einführung, Veränderung oder Abschaffung entsprechender Systeme sowie die
• Festlegung von Grundsätzen, nach denen Verbesserungsvorschläge geprüft, bewertet und vergütet werden

Zu diesen grundsätzlichen Regelungen gehören z.B.: 

• Einrichtung eines paritätisch besetzten Bewertungsausschusses
• Höhe der Prämien im Verhältnis zum Jahresnutzen (-ersparnis)

Gemeint ist mit § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG eine Form der Gruppenarbeit, die meist als "teilautonom" bezeichnet wird. 

Das sind Gruppen, die innerhalb eines festgelegten Rahmens einen bestimmten Teil z.B. eines Produktionsablaufs selbstständig planen und steuern. 

Soll eine solche Form der Gruppenarbeit im Betrieb eingeführt werden (sei es auch nur für eine einzige Gruppe) hat der Betriebsrat über deren Grundsätze mitzubestimmen - allerdings nur dann, wenn es sich wirklich um eine teilautonome Gruppe handelt, wenn der oder den Gruppen also eine "Gesamtaufgabe" übertragen werden soll. 

Von einer Gesamtaufgabe kann immer dann gesprochen werden, wenn eine "normale" Arbeitsaufgabe um üblicherweise vor- oder nachgelagerte Tätigkeiten (z.B. Materialbeschaffung, Arbeitsplanung, Qualitätssicherung) so erweitert wird, dass in eigenverantwortlicher Tätigkeit ein weitgehend komplettes Produkt oder eine in sich abgeschlossene Dienstleistung entsteht. 

Das könnte auch für den Betriebsrat durchaus interessant sein 

Die Entscheidung, ob eine solche Form der Gruppenarbeit eingeführt (oder wieder abgeschafft) wird, ist allein dem Arbeitgeber überlassen! 

Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der allgemeinen Regeln, die für die einzuführende Gruppenarbeit gelten sollen, mitzubestimmen - dazu gehören z.B. Regelungen zu folgenden Problemen:

• Aufgabenwechsel innerhalb der Gruppe
• Leitung der Gruppe (etwa durch einen Gruppensprecher)
• Koordination mit anderen Betriebsstellen

Achtung: 

Da die Einführung von Gruppenarbeit für die Betroffenen eine Versetzung bedeuten, hat der Betriebsrat auch in dieser Hinsicht mitzubestimmen (§ 99 BetrVG)! 

Die Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG) bezieht sich auf die Ausgestaltung von mobilen Arbeitsplätzen, bei denen Informations- und Kommunikationstechnik zum Einsatz kommt. Die Frage, ob es überhaupt die Möglichkeit geben soll mobil zu arbeiten, entscheidet allerdings der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei

Welche Arbeitsplätze sind gemeint?

Gemeint sind Tätigkeiten, die vom Betrieb losgelöst von einem anderen Punkt ausgeübt werden können, und bei denen Informations- und Kommunikationstechnik mittels PC, Laptop, Tablet usw. zum Einsatz kommen. Es ist dabei egal, ob die Arbeit von zu Hause aus (Home-Office) oder irgendeinem anderen Ort ausgeführt werden soll.

Welche Arbeitsplätze sind nicht gemeint?

Vom § 87 Abs. 1 Nr. 14 nicht betroffen sind also Arbeitsplätze, die

• ohne IT-Technik durchgeführt werden (z.B. Handwerker) oder
• von Berufs wegen ohnehin auch IT-Kommunikationstechnik nutzen (z.B. Handelsvertreter, Fahrer usw.)

Wird die Möglichkeit des mobilen Arbeitens vom Arbeitgeber angeboten, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung dieser Arbeitsplätze mitzubestimmen.

In zahlreichen Einzelpunkten ist der Betriebsrat auch mit anderen Mitbestimmungsrechten des § 87 in der Mitbestimmung, wie z.B. bei § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3, Nr. 6 oder Nr. 7. Diese Mitbestimmungsrechte bestehen parallel zu den Rechten bei der Mitbestimmung zur Ausgestaltung des mobilen Arbeitens.