§ 77 BetrVG: Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

Wenn Betriebsrat und Arbeitgeber über eine betriebliche Angelegenheit verhandelt haben und sich einig sind, wie im Betrieb zu verfahren ist, ist es immer der Arbeitgeber, der für die Umsetzung zu sorgen hat. 

Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, selbst in die Leitung des Betriebes einzugreifen. Das heißt, er kann nicht einfach die Menschen in den Feierabend schicken, Maschinen abschalten usw.

Sollte von dieser Regelung einmal abgewichen werden, so muss dies ausdrücklich vereinbart sein. In der Praxis dürfte aber der Betriebsrat kein Interesse daran haben, zusätzliche Arbeiten zu übernehmen. Allein die Amtsführung des Betriebsrats erfordern einen hohen zeitlichen Aufwand. Spielraum für die Übernahme von Aufgaben des Arbeitgebers bleibt da nicht.

Betriebsvereinbarungen abschließen

Insbesondere in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wird der Betriebsrat am Ende von Verhandlungen darauf drängen, das Vereinbarte in Form einer Betriebsvereinbarung zusammenzufassen. 

Die Bestimmungen des § 77 BetrVG sind nicht nur auf betrieblicher Ebene anzuwenden. Bei übergreifenden Themen auf Unternehmens- oder Konzernebene können auch der GBR oder KBR Betriebsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber abschließen.

Eine Betriebsvereinbarung kommt dadurch zu Stande, dass 

• alle Punkte, auf die man sich geeinigt hat schriftlich niedergelegt werden
• beide Seiten der Vereinbarung zugestimmt haben (der Betriebsrat durch einen Beschluss in einer Betriebsratssitzung)
• beide Seiten die Vereinbarung unterzeichnet haben.

Bis es dazu kommt, ist es aber oft ein langer Weg. Es ist zu unterscheiden zwischen

1. "erzwingbare" Betriebsvereinbarungen - das heißt: der Betriebsrat hat zum Regelungsthema (siehe z.B. § 87 BetrVG) ein echtes Mitbestimmungsrecht  und kann deshalb eine Regelung mithilfe eines Einigungsstellenverfahrens (§ 76 BetrVG) "erzwingen".
2. "freiwillige" Betriebsvereinbarungen - das heißt: der Betriebsrat kann in allen Fällen, in denen er kein echtes Mitbestimmungsrecht hat (z.B. ob überhaupt Sozialeinrichtungen geschaffen werden sollen) versuchen, sich ohne das Druckmittel Einigungsstelle mit dem Arbeitgeber auf eine Regelung zu einigen (siehe § 88 BetrVG). Wird keine Einigung erzielt, wird es demnach keine Vereinbarung geben.

Konnten Verhandlungen nicht durch Gespräche erfolgreich zum Abschluss gebracht werden und musste eine Einigungsstelle angerufen werden, hat der so erzielte „Spruch der Einigungsstelle“ den Charakter einer Betriebsvereinbarung.

Kommt es aber zu einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ist diese genauso zu behandeln und umzusetzen, wie eine erzwingbare Betriebsvereinbarung.

Alle Betriebsvereinbarungen muss der Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen, sodass alle Beschäftigten jederzeit davon Kenntnis nehmen können. Natürlich sollte der Betriebsrat ebenfalls die Vereinbarungen im Betrieb bekannt machen. Zum Beispiel in einer Betriebsversammlung die einzelnen Punkte der Vereinbarung den Kollegen:innen näher erklären oder zu einer neuen Betriebsvereinbarung ein Infoschreiben herausgeben.

Der Grundaufbau einer Betriebsvereinbarung

Für Betriebsvereinbarungen hat sich ein bestimmter Grundaufbau bewährt, der aus folgenden Bestandteilen besteht:

• Überschrift (was wird geregelt)
• Vorbemerkung/Präambel (welche Ziele haben die Betriebsparteien verfolgt, um diese Betriebsvereinbarung abzuschließen)
• Geltungsbereich (… gilt für den ganzen Betrieb, nur bestimmte Abteilungen oder Personengruppen)
• die eigentlichen Regelungen (die natürlich ganz individuell auf den Betrieb, dessen Abläufe und den Interessen der Arbeitnehmenden ausgerichtet sind und möglichst klar und eindeutig formuliert sein müssen)
• in-Kraft-Treten ( ab wann soll die Vereinbarung gelten)
• Beendigung (eventuell abweichende Kündigungsfristen)
• Nachwirkung (auch hier können andere Regeln vereinbart werden als die gesetzlichen)
• Unterschriften der Betriebsparteien

Beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung müssen Arbeitgeber und Betriebsrat Regeln beachten. So müssen bei den Verhandlungen immer geltende Gesetze beachtet werden. Zu Ungunsten der Arbeitnehmenden darf nichts schlechter geregelt werden, als ein Gesetz dies vorgibt. Bessere Regelungen sind jedoch zulässig. Es gilt das Günstigkeitsprinzip.

Außerdem muss der Tarifvorbehalt berücksichtigt werden. Die Höhe des Arbeitsentgelts und sonstige Dinge, die „üblicher Weise“ tariflich geregelt werden, können nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Die Formulierung im Gesetz macht deutlich, dass auch in Betrieben ohne Tarifvertrag keine Betriebsvereinbarung als eine Art Ersatztarifvertrag abgeschlossen werden kann. Der Betriebsrat darf nur dann mit dem Arbeitgeber tarifliche Regelungen vereinbaren, wenn dies ausdrücklich in einem Tarifvertrag festgelegt ist. Man spricht dann von einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel.

Wie gelten Betriebsvereinbarungen im Betrieb?

Eine Betriebsvereinbarung gilt „unmittelbar und zwingend“. Das heißt, sie hat praktisch den gleichen Status wie ein Gesetz – ist daher ein Gesetz im Betrieb. Auf Dinge, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, haben die Beschäftigten einen Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Regelungen der Vereinbarung im Betrieb umgesetzt werden – er also gegebenenfalls auch die Vorgesetzten anweist die Betriebsvereinbarung einzuhalten.

Andererseits dürfen auch die Arbeitnehmenden im Betrieb nicht auf ihre Rechte verzichten. Sollte dies ausnahmsweise doch einmal erforderlich sein, muss der Betriebsrat dem ausdrücklich zustimmen. Ebenso kann auch durch den Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden, dass Betriebsvereinbarungen für bestimmte Beschäftigte nicht gelten.

Bei rechtlichen Streitigkeiten

Wendet der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht an, kann der Betriebsrat in einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht die Anwendung der Vereinbarung durchsetzen. Hierzu muss der Betriebsrat in einer Sitzung den Beschluss fassen, den Rechtsweg zu gehen. Er sollte hierbei auch gleich rechtliche Unterstützung (Fachanwalt für Arbeitsrecht) hinzuziehen.

Verweigert der Arbeitgeber einem Beschäftigten Ansprüche, die dieser aus einer Betriebsvereinbarung hat, kann und muss dieser selbst seine persönlichen  Ansprüche über den Rechtsweg geltend machen. Um dies zu tun, kann er zum Beispiel den gewerkschaftlichen Rechtsschutz nutzen. 

Bis wann muss ein Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen? Herzu gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen bzw. eventuelle tarifliche Ausschlussfristen. Diese Fristen können nicht durch den Arbeitsvertrag gekürzt werden. Wenn es kürzere Verjährungsfristen geben soll, müssen diese in der entsprechenden Betriebsvereinbarung bereits zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart worden sein.

Wenn es in der Betriebsvereinbarung keine Regelung über das Ende der Vereinbarung gibt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt 3 Monate.

Allerdings können die Betriebsparteien auch andere Regeln in der Betriebsvereinbarung festlegen. Je nach dem, was Gegenstand der Vereinbarung ist, macht es vielleicht Sinn die Kündigungsfristen zu verlängern oder zu verkürzen.

Denkbare weitere Regelungen können sein:

• Die Laufzeit der Betriebsvereinbarung wird von Anfang an befristet („…diese Betriebsvereinbarung endet am 31.12.2030“).
• Die Betriebsvereinbarung endet dadurch, dass sie sich erledigt hat (z.B. es eine Überwachungseinrichtung nicht mehr gibt).

Was ist nach dem Ablauf der Kündigungsfrist einer Betriebsvereinbarung?

Nach einer Kündigung gibt es zwei verschiedene Möglichkeiten, die von der Art der Betriebsvereinbarung abhängen:

Handelte es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, enden alle darin enthaltenden Regelungen mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Handelte es sich um eine erzwingbare Betriebsvereinbarung (eine über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten z.B. des § 87 BetrVG), gilt diese Vereinbarung über die Kündigungsfrist hinaus, bis es zu einer neuen Abmachung gekommen ist. Man spricht in diesen Fällen von der Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung. 

Wenn man bedenkt, wie lange sich Verhandlungen über wichtige betriebliche Regelungen (z.B. Arbeitszeitvereinbarungen) hinziehen, kann diese Nachwirkung u.U. sehr lange sein.

Betriebsrat und Arbeitgeber können aber in einer Betriebsvereinbarung auch etwas anderes vereinbaren. Zum Beispiel das

• eine freiwillige Betriebsvereinbarung doch nachwirkt - oder
• eine erzwingbare Betriebsvereinbarung nicht nachwirkt. Ob der Betriebsrat einer derartigen Regelung allerdings zustimmen sollte, will gut überlegt sein.