§ 87 Abs. 1 und 2 BetrVG: Mitbestimmungsrechte
Grundsätze der sozialen Mitbestimmung
Auf einen Blick
In „sozialen Angelegenheiten“ hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Welche Themen hierbei genau gemeint sind, ist in 14 Punkten des Gesetzes aufgelistet. Es geht dabei z.B. um Arbeitszeit, Urlaub oder Überstunden.
Geht es um eine betriebliche Angelegenheit, die diese Punkte betrifft, muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vor der Umsetzung einer Maßnahme auf die gemeinsame Vorgehensweise einigen. Meist wird das Verhandlungsergebnis in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.
Kommt es in Verhandlungen zu keiner Einigung in der Sache – also wie gehen wir mit dem Thema im Betrieb um - kann jede Seite eine Einigungsstelle anrufen.
Da auf diese Weise auf jeden Fall ein Kompromiss zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Stande kommt, spricht man in diesen Fällen von einer erzwingbaren Mitbestimmung.
Was bedeutet es, wenn der Betriebsrat mitzubestimmen hat?
Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber eine geplante Maßnahme nur dann durchführen kann, wenn der Betriebsrat zuvor seine Zustimmung gegeben hat - meist in Form einer Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG).
Soll eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Betrieb durchgeführt werden, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat in Verhandlungen treten, um einen gemeinsamen Kompromiss in der Sache zu finden.
Auch der Betriebsrat kann von sich aus aktiv werden und den Arbeitgeber auffordern, über bestimmte Themen zu verhandeln. Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann so Verhandlungen anstoßen.
In Verhandlungen werden dann beide Seiten ihre Argumente vortragen. Es liegt in der Natur der Sache, dass hierbei weit auseinander liegende Standpunkte zur Sprache kommen können. Und diese sollen auch von beiden Seiten vorgetragen und anschließend diskutiert werden.
Es geht darum, gegenseitiges Verständnis für die Position des anderen zu entwickeln und dann auch Kompromisse zu finden, wie eine Lösung aussehen kann, die sowohl das Projekt des Arbeitgebers möglich macht und andererseits die Interessen der Arbeitnehmenden berücksichtigt.
Besonders die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit (siehe § 2 BetrVG) und „der ernste Wille der Einigung“ (siehe § 74 BetrVG) spielen bei derartigen Gesprächen eine Rolle. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen auf Augenhöhe verhandeln.
Der Betriebsrat sitzt dem Arbeitgeber nicht als Bittsteller gegenüber, sondern als Interessenvertreter, der ein berechtigtes Anliegen hat. Er muss sich auch keinesfalls auf faule Kompromisse nur des lieben Friedens willen einlassen.
Dies ist auch nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber darauf drängt, rasch eine Einigung zu erzielen, weil ein Not- oder Eilfall vorliegt.
Es gibt keinen Grund, der es dem Arbeitgeber erlauben würde, sich mit einer Maßnahme über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinwegzusetzen! Auch sogenannte Eilfälle kann es nicht geben! Eine Ausnahme gilt lediglich für echte Notsituationen!
Aber: Als echte Notsituationen gelten Ereignisse wie Erdbeben, Überschwemmungen oder Brandkatastrophen. Andere Notfälle wie z.B. Personalmangel wegen verfehlter Personalplanung, die den Arbeitgeber zu einem Ignorieren der Mitbestimmung berechtigen würden, gibt es nicht.
Vielmehr muss der Arbeitgeber in seinen Planungen immer auch berücksichtigen, dass er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über seine Vorhaben informieren muss, damit dieser sich auf die Verhandlungen vorbereiten kann.
Entscheidend für eine erfolgreiche Verhandlung in Sachen Mitbestimmung ist immer, dass der Betriebsrat sich zuvor eingehend mit dem Thema, um das es geht befasst hat - sich also in der Sache schlau gemacht hat. Dazu gehört auch, dass der Betriebsrat seine Informationsansprüche (wie z.B. die aus § 80 Abs. 2 BetrVG, § 90 BetrVG, § 92 BetrVG und andere) durchgesetzt hat. Außerdem muss sich der Betriebsrat bei der Vorbereitung Fachwissen zu den Themen, die zur Verhandlung anstehen, beschafft haben - z.B. durch den Besuch von Seminaren oder der Hinzuziehung von Sachverständigen (siehe § 80 Abs. 3 BetrVG).
Wenn die Verhandlungen über eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme beendet sind, werden die Ergebnisse meistens schriftlich in einer Betriebsvereinbarung niedergeschrieben und von Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet. Mehr zum Thema Betriebsvereinbarung siehe § 77 BetrVG.
Was ist, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen können?
Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber in einer Mitbestimmungsfrage nicht einigen, kann jede der beiden Seiten die Initiative zur Bildung einer Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) ergreifen.
In einer Einigungsstelle geht es immer darum, wie man eine betriebliche Angelegenheit regelt – die praktische Umsetzung eines Themas also. Rechtsstreitigkeiten können hier nicht ausgetragen werden.
Die Einigungsstelle ist verpflichtet, nach eingehender Erörterung der unterschiedlichen Auffassungen einen Kompromiss zu suchen und zu finden. Beide Seiten sollen sich in dieser Einigung wiederfinden. Der gefundene Kompromiss wird von der oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle niedergeschrieben und unterzeichnet.
Man spricht dann von einem „Spruch der Einigungsstelle“, der den gleichen Stellenwert hat und auch entsprechend anzuwenden ist, wie eine Betriebsvereinbarung.
Da der § 87 BetrVG immer dann die Möglichkeit vorsieht, im Falle einer Nichteinigung zu den einzelnen Themen eine Einigungsstelle anzurufen, kann es nicht dazu kommen, dass eine Angelegenheit im Sande verläuft. So oder so wird es zu einer Einigung kommen – entweder direkt am Verhandlungstisch im Betrieb oder bei der Einigungsstelle. Man spricht daher bei den Mitbestimmungsrechten des § 87 BetrVG auch von der „erzwingbaren Mitbestimmung“.
Was tun, wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Verhandlungen mit dem Betriebsrat einfach durchführt?
Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte durch, kann der Betriebsrats das Arbeitsgericht in einem Beschlussverfahren anrufen und dort einen „Unterlassungsanspruch“ geltend machen.
Beispiel für einen Antrag ans Arbeitsgericht:
"Der Arbeitgeber möge es unterlassen, Mehrarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats anzuordnen".
Neben einem Beschlussverfahren ist bei „hartnäckigen“ Fällen auch ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG (Amtspflichtverletzung durch den Arbeitgeber; Zwangsgeld) möglich.
Ist es strittig, ob eine Angelegenheit überhaupt der Mitbestimmung unterliegt, kann diese Frage ebenfalls in einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht geklärt werden.
Gesetzestext
§ 87 Mitbestimmungsrechte
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14. Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
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Quellen
Kurzkommentar BetrVG, Fricke/Grimberg/Wolter, Bund-Verlag, 4. Auflage
Ständige Aktualisierungen und Überarbeitung durch die Redaktion BZO-Wissen, V. Havemann