§ 94 BetrVG: Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze

Immer wenn im Betrieb persönliche Daten von Arbeitnehmenden oder Stellenbewerbern in einer festen (formalisierten) Form - also irgendwie standardisiert - erfragt werden, hat der Betriebsrat dazu ein Mitbestimmungsrecht! 

Dies gilt selbstverständlich für... 

• Fragebogen
• standardisierte Einstellungsgespräche (der Interviewer füllt die Antworten in ein Formular ein) oder
• Abfragen mithilfe eines Online-Fragebogens z.B. für Bewerbungen

Es geht aber nicht nur um Fragebögen für eine Bewerbung, sondern auch um den betrieblichen Alltag während des Beschäftigungsverhältnisses. Dazu gehören ….

• standardisierte Befragungen im Rahmen von Organisationsanalysen und
• Mitarbeitergesprächen (z.B. Jahresgespräch),
• Kundenbefragungen über die Serviceleistung des Personals (z.B. im Hotel),
• Besuchsberichte im Außendienst (sofern sie Mitarbeiterdaten enthalten) oder
• Checklisten, die im Rahmen eines Krankengesprächs abgefragt werden

… und vieles mehr

Auf die äußere Form oder Situation der Befragung kommt es also nicht an, wenn es um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Erhebung von Daten zu Arbeitnehmenden geht. 

Immer richtet sich das Mitbestimmungsrecht dabei auf den Inhalt der Fragen (welche Fragen werden überhaupt gestellt) und den Verwendungszweck (wie wird ausgewertet und für welchen Zweck).

Dem Betriebsrat wird es dabei immer darum gehen, welche Fragen überhaupt gestellt werden dürfen, die für einen bestimmten Zweck (z.B. beabsichtigte Einstellung, Organisationsanalyse, Eignungstest) auch tatsächlich gebraucht werden! Das kann auch einmal heißen, dass dieselbe Frage in dem einen Zusammenhang akzeptabel wäre, es in einem anderen aber nicht ist. 

Voraussetzung für dieses Mitbestimmungsrecht ist (wie immer – siehe § 80 BetrVG) das Recht auf rechtzeitige und umfassende Information. 

Der Betriebsrat muss vor jeder geplanten standardisierten Befragung durch den Arbeitgeber informiert werden, damit er sie auf unzulässige oder unakzeptable Fragen prüfen und deren Streichung verlangen kann.

Gerade in diesem Fall wird sich der Betriebsrat darauf aber nicht verlassen können, automatisch informiert zu werden, sondern er muss immer selbst nach (eventuell auch "versteckten") Datenerhebungen Ausschau halten. 

Beim Inhalt der Fragen geht es darum, zunächst die rechtlich unzulässigen Fragen zu erkennen und "auszusortieren". 

Das Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG geht aber über die Verhinderung unzulässiger Fragen hinaus: Auch bei rechtlich zulässigen Fragen kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern und ihre Entfernung verlangen. Und zwar immer dann, wenn er eine Frage mit Blick auf die Anforderungen des Arbeitsverhältnisses (Zweckbestimmung) für unnötig hält.

Von besonderer Bedeutung ist dabei, ob die Beantwortung von Fragen (oder das Erheben von Informationen) einer Beurteilung unterzogen und für personelle Entscheidungen (gleich welcher Art) genutzt werden sollen. In diesen Fällen wird der Betriebsrat einem "Personalfragebogen" erst dann zustimmen, wenn die dazu verwendeten Beurteilungsgrundsätze (siehe § 94 Abs. 2 BetrVG) geklärt sind und hierüber eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden ist.

Arbeitnehmerdatenschutz

Da die Daten einer Arbeitnehmerbefragung heute in aller Regel digital erfasst, gespeichert und ausgewertet werden, muss auch der Betriebsrat (und nicht nur der betriebliche Datenschutzbeauftragte) Fragen des Datenschutzes beachten und regeln! 

Dazu gehören z.B. ... 

• die Dauer der Speicherung
• die zulässigen Auswertungen und Zweckbestimmungen
• Transparenz (die Beschäftigten müssen erfahren können, was über sie gespeichert wird)
• die Übertragung der Daten an andere (z. B. die Konzernzentrale; Zugriffsrechte) und
• wo das möglich ist auch eine Anonymisierung der Daten.

Das Mitbestimmungsrecht wird übrigens nicht etwa dadurch außer Kraft gesetzt, dass z.B. ein bestimmter Kreis von Arbeitnehmern:innen an einer Befragung freiwillig teilnehmen würde oder sie sogar selber verlangt. Es ist Aufgabe des Betriebsrats aufzupassen, dass nicht durch standardisierte Befragungen unzulässig oder unnötig in den Persönlichkeitsbereich von Beschäftigten oder Bewerbern eingegriffen wird - unabhängig von dem, was der einzelne Betroffene dazu meint.

Auch in sogenannten "Formulararbeitsverträgen" (bzw. der als Datei hinterlegte Vertragsentwurf, der bei der Vertragserstellung am PC aufgerufen wird) wird oft nach persönlichen Daten von Bewerbern gefragt. Das könnte der Arbeitgeber nutzen, um "durch die Hintertür" persönliche Daten zu ergattern, die auf anderen Wegen so leicht nicht zu bekommen wären. 

Deshalb hat der Betriebsrat bezogen auf solche Fragen in Arbeitsverträgen ein Mitbestimmungsrecht! Der Betriebsrat muss also die verwendeten Arbeitsvertragsdateien einsehen können und kann dann verlangen, dass die Fragen, die er für unzulässig oder unnötig hält, herausgenommen werden. 

Auf die dann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abgeschlossenen individuellen Arbeitsverträge, hat der Betriebsrat kein Recht auf Mitbestimmung oder Einsichtnahme.

Der Betriebsrat hat bei der Festlegung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze mitzubestimmen.

Beurteilungsgrundsätze spielen in der Personalführung eine große Rolle. Der Mitbestimmung des Betriebsrats in dieser Frage, kommt daher eine große Bedeutung zu.

"Allgemein" bedeutet, dass es für den Betriebsrat nicht um die Beurteilungen im Einzelfall gehen kann, sondern darum, eine Standardisierung und damit auch Objektivierung von Arbeitnehmerbeurteilungen durchzusetzen. 

Immer dann, wenn die Leistung der Arbeitnehmer:innen miteinander verglichen werden kann, um eine Entscheidung über die weitere Entwicklung, Einsatz, Vergütung usw. zu fällen, gibt es auch "allgemeine Beurteilungsgrundsätze". 

• Also z.B.: Wer hat gute Leistung erbracht und wer nicht? Wie wird gute Leistung ermittelt und von wem? An welchen Faktoren wird dies festgemacht, usw.

Der Betriebsrat muss versuchen zu erreichen, dass bei der Beurteilung von Arbeitnehmenden der Grundsatz der Gleichbehandlung beachtet und zugleich auch jeder unnötige Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers oder der Bewerberin vermieden wird! 

Auch Beurteilungen, die der Standardisierung und Objektivierung bedürfen, sind nicht immer auf den ersten Blick zu entdecken. Sie können stecken in...

• offiziellen Leitlinien und Kriterien für Beurteilungsgespräche und -verfahren
• Personal-Informations-Systemen, falls diese Eignungsprofile erstellen können

Sie können aber auch verborgen sein in...

• Führungsrichtlinien
• Konzepten für Personalauswahlveranstaltungen oder
• Leistungstests.

Bei alldem dürfen immer nur die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen beurteilt werden, die für einen bestimmten Beurteilungszweck sachlich/fachlich erforderlich sind. 

Gerade dann, wenn die Beurteilung von verschiedenen Personen durchgeführt wird (z.B. in einem Jahresgespräch der Mitarbeitenden mit ihren Vorgesetzten) ist es wichtig, dass zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat klare Regeln und Beurteilungsgrundsätze festgelegt sind, damit die Beurteilung in allen Abteilungen gleich und vergleichbar - und somit so weit wie möglich gerecht abläuft.

In allen drei Themen der Mitbestimmung im § 94 BetrVG - also beim Fragebogen, Angaben in Arbeitsverträgen oder Beurteilungsgrundsätzen kann es natürlich zu unterschiedlichen Auffassungen kommen. Dann bestehen folgende Möglichkeiten….

• Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, ob die strittige Frage überhaupt unter die Mitbestimmung nach § 94 BetrVG fällt, kann dieser Punkt in einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht geklärt werden.
• Missachtet der Arbeitgeber die Mitbestimmung des Betriebsrat kann dieser sein Recht ebenfalls beim Arbeitsgericht einfordern.

• Geht es hingegen um die Inhalte, also z.B. darum, ob in einem Fragebogen eine bestimmte Frage gestellt werden oder wie ausgewertet werden soll, dann entscheidet darüber die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) endgültig und verbindlich.

  Bei der Mitbestimmung des § 94 BetrVG handelt es sich also um eine echte “erzwingbare” Mitbestimmung.