§ 96 BetrVG: Förderung der Berufsbildung

Es gehört zu den Aufgaben des Arbeitgebers und des Betriebsrats gemeinsam die Berufsbildung der Arbeitnehmenden zu fördern. Berufsbildung meint hier …

• sowohl die klassische Berufsausbildung - also die Lehre,
• als auch An- und Umschulungsmaßnahmen und
• alle anderen Formen der für den Beruf notwendigen Fort- und Weiterbildung - wie Studiengänge, Seminare, Kurse usw.

Dies können im betrieblichen Alltag auch schon kleinere Maßnahmen sein, wie: 

• Sicherheitsunterweisungen,
• Traineeprogramme,
• Vorgesetztenschulungen,
• das Anlernen an neuen Maschinen oder eines neuen Herstellungsverfahrens,
• Vermittlung von Kenntnissen für eine neue Software,
• Sprachkurse
• usw.

Sie können in Präsenz oder im digitalen Raum stattfinden. Auch der Einsatz von (standardisierten) E-Learning-Tools gehört dazu. Hierbei sollen Arbeitnehmende am Computer an ihrem Arbeitsplatz selbstständig softwaregesteuerte Lernmodule in Anspruch nehmen, um für die Tätigkeit notwendiges Wissen zu erlangen. 

Selbstverständlich kommt beim Thema E-Learning auch immer noch die Mitbestimmung des Betriebsrats im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinzu. Auch die Frage, wie und wann die Lernphasen in den Arbeitsalltag eingefügt werden, sollte der Betriebsrat immer klären.

Um der Verpflichtung, die Berufsbildung der Arbeitnehmenden zu fördern nachzukommen, muss der aktuelle Qualifizierungsstand der Beschäftigten bekannt sein. 

Außerdem muss natürlich ermittelt werden, welchen Bedarf an Qualifizierungen es aktuell und zukünftig (kurz-, mittel- und langfristig) an den einzelnen Arbeitsplätzen gibt. 

Um diese Themen muss es in jeder vernünftigen Personalplanung gehen. Nur so wird es möglich, einzuschätzen, wie der künftige Bedarf an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen ist und in Zukunft sein wird. Kein Unternehmen kann es sich in einer sich rasant verändernden und immer digitaler werdenden Arbeitswelt leisten, auf eine Bildungsbedarfsanalyse und einen Personalentwicklungsplan zu verzichten. 

Bis die nötigen Qualifizierungsmaßnahmen identifiziert und umgesetzt werden können, müssen mehrere Schritte geplant und gemacht werden:

• Zielsetzung (SOLL-Zustand) und Festlegung des Untersuchungsrahmens, der Vorgehensweise und der einzusetzenden Methoden
• Ermittlung des IST-Zustands (Qualifizierungsstands der einzelnen Arbeitnehmenden)
• Ermittlung des Bedarfs an Qualifizierungen (SOLL-IST-Vergleich)
• Festlegen konkreter Maßnahmen (Planung)
• Umsetzung konkreter Maßnahmen
• Überprüfung der Maßnahmen, des Lernerfolgs und Feststellung weiteren Bedarfs

Gibt es im Betrieb bereits eine systematische Personal(entwicklungs)planung ist der Betriebsrat zunächst im Rahmen der „normalen“ Personalplanung (§ 92 BetrVG) und bei allen Fragen von Aus- und Weiterbildung zu beteiligen. 

Gibt es noch keine, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser den Berufsbildungsbedarf ermittelt und mit dem Betriebsrat die daraus abzuleitenden Bildungsmaßnahmen berät. 

Die Initiative des Betriebsrats kann so dazu führen, dass ein Personalentwicklungsplan erstmals erarbeitet wird. Der Betriebsrat kann und soll daraus dann eigene Vorschläge für Berufsbildungsmaßnahmen entwickeln.

Einigungsstelle ohne Einigungszwang

Sollte der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats nicht ernst nehmen und oder kommt es bei den Beratungen zu keiner Einigung, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, eine Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) anzurufen.

Der Betriebsrat hat bei den Beratungen über den Qualifizierungsbedarf und den daraus zu ergreifenden Maßnahmen allerdings kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Es gibt hier in der Einigungsstelle keinen Einigungszwang. Die Einigungsstelle soll lediglich vermitteln und eine Einigung versuchen.

Beiden Seiten sollte bei Qualifizierungen immer klar sein: jedes Unternehmen braucht qualifizierte Beschäftigte, um ihre Produkte und Dienstleistungen anbieten zu können. Und das Geld für ein derartiges Einigungsstellenverfahren kann man besser in die Qualifizierung der Beschäftigten investieren.

Der Betriebsrat sollte bei allen Berufsbildungsfragen und Maßnahmen immer auch prüfen, ob weitere Mitbestimmungsrechte nach § 97 Abs. 2 BetrVG und § 98 BetrVG (mit erzwingbarer Mitbestimmung) bestehen.

Bei der Förderung der Fort- und Weiterbildung (Qualifizierung) der Arbeitnehmenden sind nicht nur Maßnahmen zu berücksichtigen, die direkt im Betrieb angeboten werden. 

Auch Bildungsmaßnahmen, die unabhängig vom Betrieb stattfinden (z.B. von Handwerkskammern angeboten werden) und solche, bei denen der oder die Arbeitnehmende selbst die Initiative ergreift (z.B. um ein Abendstudium zu machen, bei dem es die Kosten selbst trägt) sind vom Betrieb zu ermöglichen (z.B. durch passende Arbeitszeiten und Freistellungsregelungen).

Für den Betriebsrat ergibt sich daraus die Anforderung, die Kolleginnen und Kollegen, in ihren Bildungsinteressen umfänglich zu unterstützen. 

Ziel der BR-Arbeit kann es sein, dass …

• Berufsausbildungsmöglichkeiten erweitert immer an den Bedarf angepasst werden
• möglichst viele und qualifizierte Fortbildungsangebote neu entwickelt werden
• im Rahmen dieser Angebote nicht nur direkt für die betriebliche Arbeit verwertbare Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden
• besonders ältere, teilzeitbeschäftigte und durch Familienpflichten eingeschränkte Arbeitnehmende gleichberechtigte Chancen zur Fort- / Weiterbildung bekommen
• die Teilnahme an externen Bildungsmaßnahmen unterstützt (zumindest aber nicht behindert) wird.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmenden die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme zu ermöglichen, es sei denn, betriebliche Notwendigkeiten stehen dem entgegen.

Diese Formulierung legt die Hürde für den Arbeitgeber sehr hoch, um den Wunsch eines oder einer Arbeitnehmenden auf Bildung ablehnen zu können.

Vielmehr haben Arbeitgeber und Betriebsrat dahingehend zu wirken, dass eventuelle Hinderungsgründe, die dem oder der Arbeitnehmenden die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen unmöglich machen könnten, abgebaut werden (z.B. durch die Berücksichtigung der Qualifizierungsmaßnahme bei der Dienstplangestaltung).