§ 104 BetrVG: Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Es ist nicht Aufgabe eines Betriebsrats, die Entlassung von Arbeitnehmenden zu verlangen. Vielmehr ist es seine Pflicht die Interessen jedes Arbeitnehmenden zu vertreten - auch wenn er nicht immer alles gut findet, was der oder die Einzelne tun.

Er wird also so objektiv wie möglich nach allen Argumenten suchen, die den/die Beschuldigte entlasten könnten. Bei einer beabsichtigten Kündigung durch den Arbeitgeber wird der Betriebsrat dies in einen Widerspruch und/oder Bedenken hineinschreibe (siehe § 102 BetrVG).

Wenn es zu Beschwerden und Konflikten in einzelnen Abteilungen kommt und Kolleg:innen sich beim Betriebsrat beschweren, könnte ein Vorgehen nach § 85 BetrVG sinnvoll sein, um den Konflikt fair zu bearbeiten.

Dass der Betriebsrat hingegen beim Arbeitgeber die Versetzung oder gar Kündigung eines Arbeitnehmenden verlangt, muss deshalb die absolute Ausnahme sein. Nicht nur, weil es den sonstigen Zielen der Betriebsratsarbeit zuwiderläuft.

Auch sind die rechtlichen Hürden hoch. Die oder der Arbeitnehmende muss ….

• den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben (einmalige Ereignisse reichen hier nicht aus),
• ein gesetzeswidriges Verhalten oder eine grobe Verletzung der Persönlichkeitsrechte anderer (z.B. durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung) gezeigt haben.

Für viele von den Betroffenen als absolut inakzeptabel empfunden Vorfällen erfüllen diese Kriterien nicht. Das bedeutet nicht, dass der Betriebsrat tatenlos zuschauen soll oder muss. Es heißt nur, dass der § 104 hier nicht weiterhilft. Die Gefahr, dass der Betriebsrat sich verkämpft ist groß.

Betriebsräte sollten sich immer auch die Frage stellen, warum wird der Arbeitgeber von sich aus nicht aktiv? Beim Umgang mit rassistischen, fremdenfeindlichen, diskriminierenden und sexuell übergriffigen Ereignissen haben viele Unternehmen weder Strategien, noch Werkzeuge, noch geschultes Personal. 

So kann es leider vorkommen, dass der Betriebsrat tätig werden muss und die Entfernung einer wiederholt und massiv betriebsstörenden Person vom Arbeitgeber verlangen muss, …

• weil es wiederholt zu körperlichen Übergriffen kam,
• weil sich jemand wiederholt und unbelehrbar rassistisch und fremdenfeindlich betätigt hat,
• weil jemand massiv und wiederholt beleidigend und/oder (sexuell) übergriffig wurde.

Bewertung des Vorfalls – Möglichkeiten der Intervention

Der Betriebsrat überprüft, ob das Fehlverhalten tatsächlich so gravierend ist, wie es auf den ersten Blick erscheint und aus welchen Gründen (auf welchem Hintergrund) es dazu gekommen ist.

Er überlegt, ob eine Entlassung / Versetzung wirklich die einzige und angemessene Möglichkeit ist, auf das Fehlverhalten zu reagieren oder ob nicht eine weniger gravierende Reaktion infrage kommen könnte (z.B. klare strikte Abmahnung, Versetzung).

Er wird immer nach der relativ "leichtesten", aber Erfolg versprechenden Maßnahme suchen (grundsätzlich also immer eher Versetzung als Entlassung).

Der abgemahnten oder versetzten Person sollte aber im Rahmen der Intervention klar gemacht werden, dass ein derartiges Verhalten in Zukunft unter keinen Umständen mehr toleriert wird. 

Möglicherweise sind Schulungen nötig, um alternatives Verhalten in schwierigen Situationen einzuüben.

Wir können als Belegschaften und auch als Gesellschaft Konflikte nicht dauerhaft lösen, indem wir Personen ausschließen. Wir müssen uns dem stellen. Wenn alle bereit sind an Veränderungen zu arbeiten, sind „weiche“ Maßnahmen in der Regel erfolgreicher als „harte“. Es braucht allerdings klare Ansagen, Begleitung und auch Kontrolle. Dafür können sich Betriebsräte einsetzen. 

Antrag auf Entlassung an den Arbeitgeber

Die Grenze sind eindeutig überschritten, wo aus einer "Störung des Betriebsfriedens" (etwa im Fall sexueller Belästigung) eine Straftat wird! Diese zu verfolgen, ist dann aber eine Aufgabe der Staatsanwaltschaft und nicht des Betriebsrats (und auch nicht des Arbeitgebers).

Ist sich der Betriebsrat nach sorgfältiger Abwägung aller Umstände sicher, dass er die Entlassung / Versetzung eines der betriebsstörenden Person verlangen will / muss, dann beschließt und übermittelt er einen entsprechenden Antrag an den Arbeitgeber.

Will der Arbeitgeber dem Antrag folgen, dann muss er selbstverständlich den Fall nicht noch einmal nach § 99 BetrVG oder § 102 BetrVG an den Betriebsrat herantragen, da er davon ausgehen kann, dass der Betriebsrat keine Einwände haben wird!

Bei Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber

Weigert sich der Arbeitgeber die beantragte Maßnahme durchzuführen und bleibt der Betriebsrat bei seiner Meinung, dann wird er beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber die Forderung des Betriebsrats umsetzen muss. 

Folgt der Arbeitgeber dem Beschluss des Arbeitsgerichts nicht, wird der Betriebsrat wiederum beim Arbeitsgericht beantragen, den Arbeitgeber durch ein Zwangsgeld in Höhe von 250 Euro täglich zur Durchführung der Maßnahme zu zwingen (siehe § 101 BetrVG).