§ 112 BetrVG: Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
Auf einen Blick
Immer wenn es sich bei einer vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme um eine Betriebsänderung handelt, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber über einen "Interessenausgleich" verhandeln, in dem festgelegt wird, ob die Maßnahme überhaupt und, wenn ja, in welchem Umfang und nach welchem Zeitplan sie durchgeführt wird.
Wird die Betriebsänderung voraussichtlich auch wirtschaftliche Nachteile für die Beschäftigten mit sich bringen, dann müssen Betriebsrat und Arbeitgeber auch über einen "Sozialplan" verhandeln, der regelt, wie diese wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden sollen.
Für den Fall, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan einigen, ist ein etwas kompliziertes Verfahren vorgeschrieben, an dessen Ende die Einigungsstelle tätig wird.
- Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Einigungsstelle über den Sozialplan endgültig und verbindlich entscheiden kann,
- nicht aber über den Interessenausgleich. Hier kann die Einigungsstelle lediglich eine Einigung vorschlagen.
Wenn die Einigungsstelle über einen Sozialplan zu entscheiden hat, dann muss sie dabei einige vom Gesetzgeber vorgegebene Grundsätze beachten. Berücksichtigt werden sollen z.B….
- Einzelfälle
- Chancen bestimmter Arbeitnehmergruppen auf dem Arbeitsmarkt
- keine Gefährdung des Betriebs durch zu hohe Abfindungen
Was ist ein Interessenausgleich und Sozialplan?
Der Interessenausgleich
Wenn eine vom Arbeitgeber geplante (Rationalisierungs-)Maßnahme zugleich eine Betriebsänderung ist (siehe § 111 BetrVG) dann muss zunächst über einen "Interessenausgleich" verhandelt werden.
In einem Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, in dem geregelt wird….
ob eine geplante Betriebsänderung überhaupt durchgeführt wird.
Und wenn sie durchgeführt werden soll…
- welchen Umfang die Betriebsänderung haben soll, also aus welchen einzelnen Maßnahmen sie bestehen wird und welche Arbeitsplätze (bzw. Art der Beschäftigten) in welcher Weise davon betroffen sein werden und
- zu welchen Zeitpunkten die einzelnen Maßnahmen (natürlich auch die damit verbundenen personellen Maßnahmen) durchgeführt werden und über welchen Zeitraum sich die Umsetzung der Betriebsänderung insgesamt erstreckt.
Der Sozialplan
Die Verhandlung über den Interessenausgleich sollen (soweit dies nötig ist) durch eine Verhandlung über einen Sozialplan ergänzt werden.
In einem Sozialplan wird durch Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt...
- wie die wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen (bzw. im Interessenausgleich genannten) Arbeitnehmenden infolge der Betriebsänderung entstehen könnten, ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen
Wichtige Inhalte eines Sozialplans können z.B. sein:
- Abfindungen (gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit)
- Ausgleiche für zusätzliche Belastungen (z.B. Wegekostenerstattung)
- Umgang mit betrieblichen Altersversorgungsansprüchen
- Wiedereinstellungsvorbehalte
- Zuschüsse zu Umzugskosten
- Weiterbildungsmaßnahmen
- Gründung einer Beschäftigungs-/Qualifizierungsgesellschaft
Regeln lässt sich aber auch so etwas wie:
- Festlegung von Extrapausen oder Mischarbeit als Ausgleich für eine Umstellung auf Bildschirmarbeit
- Dabei gilt:
Die Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan folgen zwar weitgehend dem gleichen Ablaufschema (siehe § 112 Abs. 2-4 BetrVG), sollten aber trotzdem nicht genau parallel geführt werden!
Bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber muss der Interessenausgleich als erstes in Angriff genommen werden.
Denn aus dem im Interessenausgleich festgelegten Umfang und Ablauf der Betriebsänderung und den damit verbundenen personellen Maßnahmen, ergibt sich überhaupt erst, was im Sozialplan geregelt werden muss.
Beispiel für Inhalte eines Sozialplans
- Wird bei einer Betriebsänderung die Umschulung von Arbeitnehmenden vorgesehen, müssen im Sozialplan die Ansprüche der Arbeitnehmenden zur Qualifizierung ausgehandelt werden;
- soll ein Personalabbau durch Vorruhestandsregelungen erzielt werden, gehören in den Sozialplan die "Konditionen" dazu;
- sollen Arbeitnehmende längere Fahrwege in Kauf nehmen müssen, werden im Sozialplan Fahrtkostenzuschüsse geregelt
- usw.
Für den Interessenausgleich und den Sozialplan ist die Schriftform vorgeschrieben. Beide müssen vom Arbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben werden.
Ein Sozialplan hat den Status einer Betriebsvereinbarung und gilt deshalb unmittelbar und zwingend. Der § 77 BetrVG findet (mit Ausnahme des § 77 Abs. 3 BetrVG ) Anwendung.
Wie können Betriebsrat und Arbeitgeber zu einer Einigung kommen?
Das Wichtigste zuerst:
Auch wenn der Betriebsrat am Ende des in Folgenden beschriebenen Einigungsprozesses einen Interessenausgleich nicht erzwingen kann, hat er doch die Möglichkeit, die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) zu verzögern, um so dann doch die eine oder andere Abmilderung oder bessere Sozialplanbestimmung durchzusetzen.
Solange die Verhandlungen über den Interessenausgleich laufen, darf der Arbeitgeber keine der im Rahmen der Betriebsänderung geplanten Maßnahmen durchführen und so versuchen, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu unterlaufen (also z.B. keine Versetzungen oder Kündigungen aussprechen). Tut er dies dennoch, kann der Betriebsrat ihn daran hindern, in dem er beim Arbeitsgericht Antrag auf einstweilige Anordnung stellt. (Hierbei wäre darzulegen, dass die bereits eingeleiteten Maßnahmen die Verhandlungen zu Gunsten des Arbeitgebers unumkehrbar verändern - also nicht mehr "ergebnisoffen" verhandelt werden kann).
Das ist für den Betriebsrat von großer taktischer Bedeutung, denn:
Eine aufschiebende Wirkung haben nur Verhandlungen über den Interessenausgleich - nicht aber die Verhandlungen über den Sozialplan!
Werden die Verhandlungen über den Interessenausgleich übersprungen oder vom Betriebsrat (weil er sich nichts davon verspricht) nur schnell und halbherzig geführt, würde der Betriebsrat ein wichtiges Druckmittel aus der Hand geben.
Wichtig ist dabei auch, dass Obwohl für Interessenausgleich und Sozialplan (mit Ausnahme des letzten Schritts) das gleiche Verhandlungs-/Vermittlungsverfahren vorgeschrieben ist, heißt das nicht, dass beide parallel verhandelt werden müssten.
Im Gegenteil:
- Da der Interessenausgleich sowohl den Umfang wie auch den Zeitplan der Betriebsänderung festlegt, ist er die Voraussetzung für den Sozialplan, denn nur auf dieser Grundlage lassen sich z.B. die Kosten eines Sozialplans berechnen.
Zumindest müssen also die ersten Schritte auf dem Weg zum Interessenausgleich erfolgt sein, ehe die Verhandlungen über den Sozialplan beginnen.
Die Verfahrensschritte für die Verhandlungen sind:
- Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln zunächst über den Interessenausgleich (aufschiebende Wirkung!).
- Können sie sich nicht einigen, kann (muss aber nicht) der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit (der in der Regel natürlich eine regionale Stellvertretung schickt) zur Vermittlung eingeschaltet werden.
- Wird auf diese Vermittlung verzichtet oder bleibt sie erfolglos, können Betriebsrat oder Arbeitgeber die Initiative zur Bildung einer Einigungsstelle ergreifen (§ 76 BetrVG). Die Einigungsstelle versucht dann, beide Seiten zu einer Einigung zu bewegen.
- Gelingt dies nicht, dann ist für den Interessenausgleich das "Ende der Fahnenstange" erreicht. Der Arbeitgeber kann beginnen, die geplante Maßnahme durchzuführen.
Für den Sozialplan ist genau die gleiche Abfolge von Verfahrensschritten vorgeschrieben, mit nur einem entscheidenden Unterschied: Am Ende entscheidet die Einigungsstelle über die Bestimmungen des Sozialplans endgültig und verbindlich.
Wie die beiden Verfahrenswege aufeinander abgestimmt werden, muss der Betriebsrat von Fall zu Fall entscheiden.
Es ist natürlich möglich, das sich erst während der Umsetzung eines Interessenausgleichs herausstellt, dass damit wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer:innen verbunden sind. In diesem Fall kann dann auch später mit den Sozialplanverhandlungen begonnen werden.
- Und noch etwas….
Der Arbeitgeber könnte natürlich die Verhandlungen über einen Interessenausgleich vollständig ablehnen. Dann wird aber der Betriebsrat im Gegenzug in den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Maßnahmen der Betriebsänderung, alle Verhandlungsoptionen ausreizen. - Ferner drohen in dem Fall, dass Verhandlungen über einen Interessenausgleich gar nicht geführt wurden (oder vom Interessenausgleich abgewichen wird) und es doch zu Entlassungen bzw. wirtschaftlichen Nachteilen kommt, die Folgen des § 113 BetrVG
Bei den Verhandlungen über die Betriebsänderung fordern Arbeitgeber häufig, bei einem Abbau von Arbeitsplätzen auch gleich eine Namensliste zu erstellen, welchen Arbeitnehmenden zu kündigen ist. Grundlage bildet der § 1 Abs. 5 KSchG, der diese Option ermöglicht. Auch bei einem scheinbar verlockenden Angebot des Arbeitgebers, bei einer Namensliste z.B. eine höhere Abfindung zu zahlen oder auf den Abbau einiger Arbeitsplätze zu verzichten, sollte der Betriebsrat eine Namensliste ablehnen.
Eine derartige Namensliste würde einem Beschäftigten, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, die Möglichkeit nehmen, gegen die Kündigung zu klagen, weil die Sozialauswahl nicht korrekt war. Vielmehr geht man beim Vorliegen einer derartigen Liste davon aus, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Eine gerichtliche Überprüfung wäre nur noch möglich, wenn die Sozialauswahl "grob fehlerhaft" war. Dies nachzuweisen dürfte aber dem/der Arbeitnehmer:in beinahe unmöglich sein.
Da der Betriebsrat Interessenvertreter der Arbeitnehmenden ist, sollte er aber den Arbeitnehmenden die Möglichkeit, gegen eine Kündigung zu klagen wenn diese sozial nicht gerechtfertigt erscheint, nicht den Weg verbauen.
- Darum: Finger weg von einer Namensliste!
Welche Grundsätze muss die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung beachten?
Über die Bestimmungen des Sozialplans (§ 112 Abs. 2-4 BetrVG) entscheidet die Einigungsstelle endgültig und verbindlich!
Allerdings werden der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) für ihre Entscheidung über den Sozialplan einige Vorgaben gemacht (dabei sollte klar sein, dass bei einer Einigung über einen Sozialplan ohne Einigungsstelle, der Sozialplan nach gleichen Grundsätzen gestaltet sein sollte):
- Der Sozialplan darf (und muss wohl auch) Pauschalregelungen (z.B. Abfindungen nach Betriebszugehörigkeit) enthalten, soll aber doch die besonderen Umstände von Einzelfällen berücksichtigen (z.B. besondere soziale Situationen).
- Die Einigungsstelle soll auch berücksichtigen, welche Chancen die betroffenen Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt haben werden. Da genauere Untersuchungen für einzelne Arbeitnehmer:innen nicht gefordert (und auch nicht möglich) sind, kann das nur für bestimmte Gruppen geschehen (z.B. nach Alter, Qualifikation, Nationalität).
- Arbeitnehmer:innen, die einen angebotenen Arbeitsplatz ausschlagen, sollen leer ausgehen, wenn dieser Arbeitsplatz zumutbar gewesen wäre. Das wäre z.B. der Fall, wenn der angebotene Arbeitsplatz der Vorbildung und Berufserfahrung entspricht und gleich eingruppiert ist wie der alte Arbeitsplatz.
- Dass ein angebotener Arbeitsplatz einen Ortswechsel verlangt, soll allein nicht zu einer Unzumutbarkeit führen (Faktoren wie Fahrtzeiten, Hauseigentum, schulpflichtige Kinder, Arbeitsplatz des Ehegatten sind zusätzlich zu berücksichtigen).
- Die Einigungsstelle soll auch die im Sozialgesetzbuch III vorgesehenen Fördermöglichkeiten berücksichtigen, mit dem Ziel, gekündigte Arbeitnehmer:innen so schnell wie möglich wieder in Arbeit zu bekommen. Dazu gehören neben Qualifizierungsmaßnahmen z.B. auch so genannte Beschäftigungsgesellschaften oder Hilfen für die Existenzgründung.
- Die Sozialplanleistungen dürfen nicht so hoch sein, dass damit der Weiterbestand des (Rest-)Unternehmens gefährdet würde. Was selbstverständlich nur gilt, wenn nicht ohnehin der gesamte Betrieb aufgelöst werden soll.
- Dass ein Sozialplan eine wirtschaftlich schwerwiegende Belastung für das Unternehmen (bis an den Rand der Existenzgefährdung) darstellt, ist allerdings unvermeidbar.
Gesetzestext
§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
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Quellen
Kurzkommentar BetrVG, Fricke/Grimberg/Wolter, Bund-Verlag, 4. Auflage
Ständige Aktualisierungen und Überarbeitung durch die Redaktion BZO-Wissen, V. Havemann