§ 111 BetrVG: Betriebsänderungen

Damit die speziellen Rechte und Möglichkeiten aus § 112 BetrVG , 112a BetrVG und 113 BetrVG (insbesondere: Interessenausgleich, Sozialplan) zum Tragen kommen können, muss zunächst festgestellt werden, ob es sich bei einer geplanten Veränderung / Rationalisierungsmaßnahmen überhaupt um eine Betriebsänderung handelt.

Dabei ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber nicht unbedingt selbst darüber informiert, dass eine Betriebsänderung vorliegt. Vielmehr können sich auch ganz "normale" Informationen im Sinne der §§ 90 BetrVG oder 106 BetrVG als Betriebsänderung herausstellen, weil beispielsweise die Änderung der Arbeitsabläufe Nachteile für Arbeitnehmer:innen haben  kann.

Darum kommt es ganz entscheidend darauf an, dass der Betriebsrat alle Informationen des Arbeitgebers kritisch hinterfragt und so ggf. selbst erkennt, dass eine Betriebsänderung vorliegen könnte.

Dafür müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

Es müssen wesentliche Nachteile befürchtet werden

Die geplante Maßnahme muss wesentliche Nachteile für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer:innen zur Folge haben. 

Darunter fallen durchaus nicht nur Entlassungen. Auch eventuell drohende Versetzungen, Arbeitserschwernisse, Arbeitsverdichtung, Änderungen der Qualifikationsanforderungen, geringeres Entgelt, zusätzliche Fahrtkosten oder längere Wege als Folge einer Arbeitsplatzverlegung sind "wesentliche Nachteile".

Es kann also durchaus sein, dass es in einem wirtschaftlich wachsenden Unternehmen, das den Neubau einer Produktionsstätte an einem anderen Standort plant, zu Nachteilen bei den Arbeitnehmenden kommen kann (Versetzungen, längere Fahrwege usw.) und daher der Betriebsrat von einer Betriebsänderung ausgehen muss.

Es ist dabei wichtig, dass der Betriebsrat nicht beweisen muss, dass diese Nachteile eintreten. Es genügt, wenn er ihr eventuelles Eintreten einigermaßen schlüssig begründen kann.

Ein erheblicher Teil der Belegschaft muss betroffen sein

Die zweite Voraussetzung für das Vorliegen einer Betriebsänderung ist, dass von den wesentlichen Nachteilen entweder die ganze Belegschaft oder mindestens ein erheblicher Teil betroffen ist.

Für die Frage, wie groß so ein "erheblicher Teil" der Belegschaft wäre, kann sich der Betriebsrat an den Größenangaben des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (Massenentlassungen) orientieren. Die dort genannten Grenzen dienen aber nur der ungefähren Orientierung, müssen also nicht exakt eingehalten werden.

Unternehmen mit mehreren Betrieben

Der § 111 bezieht sich auf das Unternehmen und nicht auf den Betrieb. Das spielt dann keine Rolle, wenn ein Unternehmen nur einen Betrieb unterhält. Hat ein Unternehmen aber mehrere Betriebe (siehe § 1 BetrVG), kann diese Frage interessant werden.

Dabei gelten folgende Grundsätze:

• Gibt es im Unternehmen mehrere Betriebe, mehrere Betriebsräte und demzufolge auch einen Gesamtbetriebsrat und wirkt sich die geplante Betriebsänderung auf das gesamte Unternehmen aus, dann ist der Gesamtbetriebsrat dafür zuständig.
• Betrifft die Betriebsänderung aber nur einen der Betriebe, ist der örtliche Betriebsrat zuständig.

Einige Fälle von Betriebsänderungen sind im Gesetzestext ausdrücklich genannt. Liegt eine dieser Maßnahmen vor, muss der Betriebsrat nicht extra begründen, dass sie wesentliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer:innen mit sich bringen könnte.

Diese vordefinierten Fälle zeigen, dass sich die einzelnen Maßnahmen, die eine Betriebsänderung darstellen können, nicht immer klar voneinander abgrenzen lassen - was in der Praxis jedoch keine Rolle spielt. 

Entscheidend ist immer nur, ob die Änderungen jeweils "wesentliche Nachteile" zur Folge haben können oder mindestens einen "erheblichen Teil" der Belegschaft betreffen – was in jedem Einzelfall zu untersuchen und zu bewerten ist. 

In der Praxis kommt es jedenfalls sehr viel häufiger vor, dass eine Betriebsänderung als eine solche nicht erkannt wird, als umgekehrt. Insbesondere auch dann, wenn eine Umorganisation im Betrieb in mehreren Staffeln (u.U. über mehrere Jahre verteilt) durchgeführt wird, und die einzelnen Schritte nicht erkennen lassen, dass es sich im Grunde um eine zusammenhängende Maßnahme handelt.

1. Einschränkung und Stilllegung

Eine komplette und auf Dauer angelegte Auflösung von Arbeitsplätzen ist immer eine Betriebsänderung, auch wenn davon nur ein Betriebsteil (z.B. eine Abteilung) betroffen ist.

Allerdings: 

Der betroffene Betriebsteil muss ein "wesentlicher" Teil des Gesamtbetriebs sein. Das ist immer dann der Fall, wenn 

• in ihm ein wesentlicher Teil der Belegschaft betroffen ist  oder wenn
• der Betriebsteil für den Gesamtbetrieb von besonderer wirtschaftlicher Bedeutung ist (was sich aber so gut wie immer begründen lässt)

2. Verlegung 

Die dauerhafte Verlegung eines Betriebs oder (wesentlichen) Betriebsteils an einen anderen Ort ist immer eine Betriebsänderung.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betrieb im Prinzip ortsgebunden arbeitet (was z.B. bei einer Baustelle nicht der Fall wäre) und wenn sich der neue Standort nicht z.B. nur auf der anderen Straßenseite befindet.

3. Zusammenschluss oder Spaltung

Die Zusammenlegung von Betrieben oder die Aufspaltung eines Betriebs in mehrere Betriebe ist immer eine Betriebsänderung. Dabei spielt es keine Rolle, ob die zusammengeschlossenen Betriebe ursprünglich mehreren Unternehmen gehört haben oder ob die aus der Spaltung hervorgehenden Betriebe mehreren Unternehmen gehören werden - entscheidend ist immer nur, ob sich die Betriebsorganisation oder der Betriebszweck entsprechend ändern.

4. Änderungen von Betriebsorganisation, -zweck, -anlagen

Eine grundlegende Änderung 

• der Betriebsorganisation (z.B. Umstellung auf digitale Datenverarbeitung oder Fremdvergabe von Arbeiten)
• des Betriebszwecks (z.B. Umstellung der Produktion oder Wegfall von Tätigkeiten) oder
• der Betriebsanlagen (z.B. Einführung neuer Produktionsverfahren oder Umstellung von Formular- auf Bildschirmverarbeitung)

ist immer eine Betriebsänderung. 

• Grundlegend bedeutet, dass es sich bei einer Maßnahme nicht nur um eine mehr oder weniger alltägliche Veränderung (z.B. Umstellung der Produktion von einem Produkttyp auf einen neuen) handeln darf, sondern um einen "qualitativen Sprung" (wie der Übergang von zentralisierter zu dezentralisierter Produktion, die Ersetzung von handgesteuerten durch CNC-Maschinen, die Einführung eines umfassenden Qualitätsmanagements usw.). Auch die Frage, ob eine wesentlicher Teil der Belegschaft von der Maßnahme betroffen sein wird, kann eine Rolle spielen.

5. Neue Arbeitsmethoden / Fertigungsverfahren

Die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (z.B. der Wegfall einzelner Tätigkeiten oder Umstellung auf Gruppenarbeit) und Fertigungsverfahren (z.B. Umstellung softwaregestützte Konstruktion) ist immer eine Betriebsänderung. 

• Im Zweifel kann die Frage, ob eine Betriebsänderung geplant ist oder nicht in einem Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht geklärt werden.

Für die Information des Betriebsrats über geplante Betriebsänderungen gelten die gleichen Grundsätze wie für andere Informationsrechte (siehe § 80 Abs. 2 BetrVG). Die Informationen müssen immer….

• rechtzeitig
• umfassend
• laufend und
• schriftlich

beim Betriebsrat zur Bearbeitung eingehen - im Prinzip auch unaufgefordert.

Im Fall von Betriebsänderungen ist besonders wichtig, dass die Information an den Betriebsrat tatsächlich ganz zu Beginn der Planungen erfolgt und nicht erst kurz vor Beginn der Umsetzung!

Der Betriebsrat sollte deshalb nicht warten, bis der Arbeitgeber von sich aus auf die Idee kommt, ihn zu informieren (da kann er unter Umständen lange warten). Rechtzeitiges und vor allem gezieltes Nachfragen verbessert die Chancen, über eine Betriebsänderung früher als "normal" informiert zu werden!

Vor allem sind es zwei Möglichkeiten, die der Betriebsrat nutzen sollte:

• Da größere Veränderungen / Rationalisierungsmaßnahmen im Normalfall nicht "aus heiterem Himmel" kommen, sondern sich in der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens ankündigen, muss der Betriebsrat diese laufend im Auge haben (was die Aufgabe eines Wirtschaftsausschusses ist - siehe § 106 BetrVG).
• Ein wichtiges  "Werkzeug" dafür sind die “Kennzahlen für Betriebsräte” (siehe § 106 BetrVG)

Zu wissen, dass der Arbeitgeber vermutlich eine Rationalisierungsplanung begonnen hat, ist schon mal sehr wichtig, aber allein noch nicht besonders hilfreich.

Der Betriebsrat wird deshalb zusätzlich noch mit möglichst präzisen Fragen den Stand der Planung herausfinden müssen. Je präziser die Fragen, desto schwerer wird es für den Arbeitgeber, mit wichtigen Informationen "hinter dem Berg zu halten". Die Fragen müssen dann im weiteren Verlauf immer wieder gestellt werden. 

Wie zu allen, spezielle Fachkunde benötigenden Themen und Fragen kann der Betriebsrat auch im Fall einer Betriebsänderung technische und/oder rechtliche Beratung hinzuziehen. Das dafür einzuhaltende Verfahren ist geregelt in § 80 Abs. 3 BetrVG.

Im Fall des § 111 BetrVG gibt es aber für etwas größere Unternehmen eine Sonderregelung:

• Hat das Unternehmen (Achtung: Messgröße ist das Unternehmen, nicht der Betrieb) mehr als 300 Arbeitnehmende, kann der Betriebsrat externe Beratung seines Vertrauens engagieren, ohne sich vorher mit dem Arbeitgeber darüber verständigen zu müssen!
• Verlangt wird dabei lediglich, dass der Betriebsrat darauf achtet, dass sich die Kosten in einem angemessenen Rahmen halten. Er ist aber nicht etwa verpflichtet, nach der billigsten Beratungslösung zu suchen!