§ 81 BetrVG: Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
Auf einen Blick
Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmenden umfassend und direkt über ihre Aufgaben, Verantwortung, Unfallgefahren und Arbeitsplatzveränderungen informieren.
Er muss dies besonders zu Beginn einer (neuen) Tätigkeit und bei Veränderungen am persönlichen Arbeitsplatz tun. Bei Bedarf muss er Maßnahmen zur Qualifizierung mit ihnen erörtern. Hierzu kann der/die Arbeitnehmende ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen.
Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber sowohl in Betrieben mit Betriebsrat als auch in solchen ohne.
Welche Informationsrechte haben Beschäftigte beim Beginn einer Tätigkeit?
Informationsrechte gegenüber dem Arbeitgeber hat natürlich vor allem der Betriebsrat (z.B. in § 80 Abs. 2 BetrVG, § 90 BetrVG, § 92 BetrVG) Er ist durch den Arbeitgeber über alle die Interessenvertretung betreffenden Themen rechtzeitig, umfassend und laufend zu informieren - und zwar unaufgefordert.
Aber auch die einzelnen Arbeitnehmenden haben dem Arbeitgeber gegenüber ein eigenes Informationsrecht.
Der Arbeitgeber muss zunächst den Betriebsrat informieren, anschließend die Arbeitnehmenden. Er kann sich vor einer direkten Information der Arbeitnehmenden nicht mit dem Hinweis "drücken", er habe doch den Betriebsrat bereits informiert.
Der Arbeitgeber hat jede und jeden Arbeitnehmenden bei Beginn einer Tätigkeit und bei jeder gravierenderen Arbeitsänderung zu informieren.
In der Praxis delegiert der Arbeitgeber die Aufgabe einzelne Arbeitnehmende zu informieren an Vorgesetzte und/oder Fachkräfte (z.B. Sicherheitsbeauftragte).
Der/ die Beauftragte des Arbeitgebers muss die einzelnen Arbeitnehmenden über ….
- Aufgabe, Art der Tätigkeit, Verantwortlichkeiten und Einordnung der Tätigkeit in den Betriebsablauf
- Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie Maßnahmen des Arbeitsschutzes
- bevorstehende Veränderungen im persönlichen Arbeitsbereich informieren.
Unterlässt der Arbeitgeber diese Information, darf der/die Arbeitnehmende die Aufnahme der neuen (veränderten) Arbeit verweigern, ohne dass deshalb sein Entgelt gekürzt werden darf.
Da eine derartige Verweigerung der Arbeitsleistung sicherlich kein guter Start für ein neues Arbeitsverhältnis ist, sollte der Betriebsrat darauf achten, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin seinen Informationspflichten nachkommt (siehe auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Führt der oder die Arbeitnehmende die Tätigkeiten trotz fehlender Information (z.B. über Unfall- und Gesundheitsgefahren) aus, ist der Arbeitgeber zumindest schadensersatzpflichtig.
Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat?
Die Informationsrechte des Betriebsrats sind natürlich viel umfangreicher als die der einzelnen Arbeitnehmenden.
Wo es aber aktuell keinen Betriebsrat gibt, sind die Rechte der Arbeitnehmenden wie sie in den §§ 81-86 BetrVG stehen besonders wichtig.
In Betrieben ohne Betriebsrat dürfen sich Arbeitnehmende nicht nur direkt an den Arbeitgeber wenden, wenn es um den Arbeits- und Gesundheitsschutz geht (das dürfen sie natürlich immer und in jedem Fall).
Sie können sich auch beim Arbeitgeber beschweren. Dazu mehr unter § 84 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, …
- sich solche Stellungnahmen und Beschwerden anzuhören
- nach Möglichkeit darauf zu reagieren und
- den/ die Arbeitnehmende über eventuell daraufhin geplante und realisierte Maßnahmen zu informieren (bei länger dauernden Aktionen auch über Zwischenstände).
Welche Information können Beschäftigte bei Arbeitsänderung erwarten?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Änderungen bei technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen rechtzeitig und umfassend zu informieren (§ 90 BetrVG, § 111 BetrVG).
Zusätzlich haben die von geplanten Änderungen betroffenen Arbeitnehmenden ein eigenes Recht, darüber informiert zu werden.
Bei dieser Information muss es um die konkreten, persönlichen (Inhalte und Art der Arbeit betreffenden) Folgen gehen, die für den/die einzelne Arbeitnehmende mit einer solchen Maßnahme verbunden sind.
Sollten die aktuellen fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten des/der Arbeitnehmenden den veränderten Anforderungen nicht genügen, muss der Arbeitgeber (bzw. ein von ihm Beauftragter) mit dem/der Arbeitnehmenden besprechen, welche Qualifikationsmaßnahmen nötig und möglich wären (dabei zu beachten ist auch § 97 Abs. 2 BetrVG).
Der/die Arbeitnehmende kann zu einem solchen Gespräch ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens mitbringen. Dieses Betriebsratsmitglied ist zu striktem Stillschweigen über die Gesprächsinhalte verpflichtet. Will es den Fall im Betriebsratsgremium besprechen, muss es sich durch den/die Arbeitnehmende von der Schweigepflicht entbinden lassen.
Gesetzestext
§ 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.
(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.
(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.
(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Passende Seminare
Quellen
Kurzkommentar BetrVG, Fricke/Grimberg/Wolter, Bund-Verlag, 4. Auflage
Ständige Aktualisierungen und Überarbeitung durch die Redaktion BZO-Wissen, V. Havemann