§ 92 Abs. 1-3 BetrVG

Betriebsrat und Personalplanung

Es soll tatsächlich Unternehmen geben, die keine Personalplanung haben (oder zumindest behaupten, dass es so sei). Sollte das wirklich so sein, dann wäre das - zumindest für nur etwas größere Unternehmen - nicht besonders klug. Denn:

Personalplanung beschäftigt sich mit den Zielen, die ein Unternehmen im Hinblick auf die kurz-, mittel- und langfristige Entwicklung von Personalbestand, -zusammensetzung und -qualifizierung verfolgt.
Eigentlich müsste also jedes Unternehmen Interesse an einer systematischen Personalplanung haben. Aber auch für die Arbeit des Betriebsrats wäre eine solche Personalplanung eine gute Grundlage - deshalb:
Der Betriebsrat sollte - wenn es eine Personalplanung noch nicht gibt - selber aktiv werden und vorschlagen, eine systematische Personalplanung einzuführen! Erzwingen kann er das allerdings nicht!
Sollte er damit Erfolg haben - die Chancen stehen gar nicht schlecht - (oder gibt es bereits eine systematische Personalplanung), dann gilt dennoch:
Personalplanung ist und bleibt immer eine Aufgabe des Arbeitgebers!
Der Betriebsrat plant also nicht selber mit!

Und selbst wenn der Betriebsrat in Gesprächen mit dem Arbeitgeber Änderungen an dessen Personalplanung erreicht haben sollte, wird sie damit nicht zu seiner Personalplanung. Verantwortlich ist und bleibt allein der Arbeitgeber.
Kurzum: Der Betriebsrat hat ein Recht darauf zu erfahren, was an Personalplanung bereits stattfindet und er kann / soll auch seine Meinung dazu sagen. Er kann aber nicht erzwingen, dass diese Meinung auch berücksichtigt wird - was in diesem Fall jedoch kein echtes Problem ist. Denn:
Jede Personalplanung ist eben immer nur eine Planung - also der Wunsch oder auch eine Vermutung, wie sich Personalbestand, -zusammensetzung und -qualifizierung in den kommenden Jahren entwickeln werden. Das kann dann so kommen, kann sich aber auch ganz anders entwickeln.
Was dann z.B. auch heißt, dass der Arbeitgeber nicht etwa auf die exakte Einhaltung seiner Personalplanung festgenagelt werden kann ("Aber im Personalbedarfsplan steht doch...").
Eine Personalplanung ist also gut und interessant, weil sie den Betriebsrat rechtzeitig über die personalpolitischen Ziele des Unternehmens informiert (bis hin zu der Planung des Einsatzes von Leiharbeitern und andere Fremdbeschäftigte [Werkverträge] statt fest angestellter Mitarbeiter). Wirklich wichtig wird es aber erst dann, wenn konkrete Maßnahmen (z.B. Rationalisierung, Umstrukturierung, Qualifikation) in Angriff genommen werden (mit den entsprechenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten).

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    • Über jede Art der Personalplanung muss der Betriebsrat informiert werden (...)
    • In der Regel folgt die Personalplanung eines Unternehmens einem festen Standard (...)
    • § 92 Abs. 1-3

      1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

      (2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

      (3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

       

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